北 森论集团公司的招聘管理工作如何管控精品参考资料.docxVIP

北森论集团公司的招聘管理工作如何管控由于层级众多、结构复杂，集团公司内部往往存在成员各自为政、资源在成员间调动困难、资源配置重复浪费等问题。因此，集团公司的招聘管理与单一企业有着显著的差别。Q公司是国内知名的大型汽车生产企业。随着业务快速扩张，Q公司的人才招聘规模也与日俱增。近年来，Q公司面临的招聘管控问题正日益突出，表现在以下方面：集团招聘HR不能及时、准确的得到下属分公司的招聘信息；招聘渠道等资源无法实现共享；人才筛选没有统一标准；各部门协作难以推动；分公司各自为战，无法实现人才库的构建；可以说集团招聘管控的到位与否，对实现集团人才战略有着极为重要的意义。随着Q公司下属企业数量的不断壮大，各下属企业特性的差异及所处地域性的多样化更加加大了集团招聘管控的难度，Q公司迫切需要在招聘工作上实现高效率的集中化管理。为此，Q公司找到北森，希望通过引入招聘管理系统达到“管理提升、效率提升、品牌提升“的目的。北森通过梳理招聘流程、整合渠道资源，来全面实现Q公司总部对各地分公司的招聘管控需要。自定义招聘流程不同的岗位，不同的人才甄选标准，所以招聘的流程也会不同（图1）。通过北森招聘管理系统，Q公司总部HR可以自定义招聘流程。从提出招聘需求、发布招聘广告到简历筛选、多轮面试、背景调查再到offer发送，自定义招聘流程可以实现组织下的差异化及一体化管理。现在Q公司总部HR日常工作很大部分是对下属分公司的检查和监管，包括招聘广告是否规范，招聘流程、关键的筛选表格等等是否合理。检查的方式就是每天在招聘管理系统上检查新的职位设置，职位广告，以及不同招聘流程下的报表。图1：不同人才的不同甄选流程在建立招聘项目时，可以将相同招聘流程的职位组成项目，方便管理同类候选人。如校园招聘项目中，可以将除技术类职位外的其他职位组成简单版校园招聘流程（图2）。同时，通过系统可以实现流程的变更，合并和增删，灵活适应各种招聘类型。全面整合渠道资源，建立人才储备库招聘管理，首先需要把握好入口。当所有渠道割裂开时，无从统一管理。Q公司总部HR将三大网站、网申门户、行业网站、SNS社交网络、猎头、内部推荐等渠道通通整合在一起，无需分公司HR再各自维护渠道，避免资源重复浪费。通过招聘管理系统，总部HR就可建立整个集团的人才储备库（图3）。人才库能够很好的把应聘者信息管理起来，包括应聘者的基本情况、面试评价等等。对人才库中不同的人才应采取不同的维护策略，对于“成才“可以积极跟进，“成才“是有资格但当时没入职的，今年职位空缺的时候，就可直接联系，省去之前搜索、吸引的过程。对于”偏才“可以深入挖掘，对于”潜才“可以邮件/短信长期覆盖。日积月累，人才库将是企业最重要的招聘渠道之一。图3新招聘渠道之人才库2012年Q公司校园招聘项目2012年，Q公司通过应用北森招聘管理系统，顺利完成了为时一个月、遍布8大城市、包括5类职位、60个职位空缺的校园招聘项目。 下面我们根据2012年Q公司非技术类职位校园招聘流程图来对比分析使用招聘管理系统前后的招聘工作变化。图4：2012年Q公司非技术类职位校园招聘流程图环节一：网申+宣讲会BeforeAfter纸质简历与网投简历存在重复并难以统一在宣讲会前2星期开始通过网申收集简历，宣讲会收纸质简历；把网申作为信息发布的平台和简历收集的唯一渠道规定学生1人投递1岗，投完自动发感谢信、自动邀请做测评，短信/邮件通知学生参加宣讲会；宣讲会现场也收纸质简历，但是会要求学生再网投一份，便于后期统一筛选简历。 环节二：筛选简历BeforeAfter3天人工筛选所有简历纸质简历、网投简历，需要按宣讲地点进行人工分类。通过系统一天筛选所有简历，自动查重、排序按照目标条件自定义搜索字段，如211、985、学历等，可对简历进行批量筛选；按照不同的校招项目搜索、查看简历，把不同地点的应聘者集中在一起，按照不同的宣讲会地点查看简历。环节三：测评筛选BeforeAfter人工将通过初筛的应聘者信息导入测评系统，再发送测评邀请学生作答完成之后，hr把通过测评的学生按照不同宣讲会地点分类，再进行下一轮面试通知；人工导入应聘者信息，人工筛选结果，测评结果与简历信息的重新匹配……在线统一发送测评邀请设置测评作答时间，学生必须在无领导小组讨论之前2天完成作答，否则不能提交；系统自动生成测评报告，自动对知识考试进行自动判分；在线查看测评（考试）成绩，结果排序，批量筛选。环节四：无领导小组讨论+面试BeforeAfter反复的电话、邮件通知，工作量大电话通知学生参加无领导小组讨论；通过的学生会在隔天通知参加复试；通知了8个学生小组讨论，结果就来了2个；人工准备应聘者的资料，包括简历、测评成绩；各小组的面试评价标准不一。短信、邮件2种面试邀请方式自动、批量通知学生参加面试；要求学生短信答复是否能