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心理契约对工作满意度的影响 研究报告 李佗韩燕楠张钰冯玲 旦增卓嘎周璐土登朗加 一、引言 2 二、概念阐释 3 （一）心理契约的概念 3 （二）工作满意度的概念 4 三、文献综述 5 （一）国外的研究 5 （二）国内的研究 5 （三）文献结论 6 四、理论分析 6 （一）工作满意度的影响因素 6 1、富有挑战性的工作 6 2、公平的报酬 7 3、良好的工作环境 7 4、和谐的人际关系 8 5、人格要与工作匹配 8 （二）心理契约与工作满意度影响因素的关系 8 1、心理契约与富有挑战性的工作之间的关系 9 2、心理契约与公平的报酬之间的关系 9 3、心理契约与良好的工作环境之间的关系 9 4、心理契约与和谐的人际关系之间的关系 9 5、心理契约与人格要与工作匹配之间的关系 10 （三）分析结论 10 五、总结陈述 12 一引言 心理契约和工作满意度之间也是存在着莫大的关系国内外的许多学者都有各个角度的研究 二概念阐释 心理契约指在员工与组织的相互关系中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间总存在一套非成文的期望在起作用，这些期望包括对经济内容和精神内容的要求，其本质是无形的心理期望，对组织和员工来说都是极其重要的心理契约着重于契约双方对彼此的一种期望和对对方应承担责任的一种知觉，是一种内在的心理关系。谢恩(Schein，1980)将契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。并指出“虽然它并没有写明，心理契约却是组织中行为的强有力的决定因素”。 心理契约理论起源于西方，国外对其各方面的研究己经取得了丰硕的成果，与之相比，国内学者对心理契约的关注始于本世纪初，虽然起步较晚但发展迅速。目前，国内的心理契约研究大致可以分为三类:综述性研究、应用研究和实证研究。 其一，综述性研究。魏峰(2005)从五个方面对国内外心理契约研究的最新进展进行了综述，并认为目前“缺乏对组织核心人才，尤其是管理者与组织之间心理契约的研究”。沈伊默(2006)对一心理契约破坏的研究现状进行了总结，并把心理契约破坏界定为“雇员对于组织未能充分地履行心理契约中承诺责任的主观感知”。曹威麟(2007)从四个方面对心理契约的研究现状进行了逐梳理，总结了目前已取得的成果，分析了存在的问题，同时指出“在心理契约双向视角的实证研究中，开发双向责任的有效测量工具将是未来值得期待的一个研究方向。 其二，应用研究。李成江(2006)在对心理契约动态管理理论进行分析的基础上，构建了心理契约动态管理模型，并具体探讨了实现心理契约动态管理的基本过程和途径。张启航(2007)通过分析新经济环境下心理契约的变化，提出了避免违背心理契约的人力资源管理手段。向秋华(2007)从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分析，建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型。 其三，实证研究。余深(2007)通过实证研究发现，在不同心理契约履行程度下，员工的组织公民行为存在显著差异，验证了“心理契约履行是组织公民行为的前因变量”。单艺斌(2008)对国有企业员工心理契约的影响因素进行探索性研究，结果表明“不同的心理契约类型在领导管理情境中存在着显著差异，员工感知的领导管理情境对组织责任、员工责任的各维度有显著影响”。 （二）工作满意度的概念 对工作满意度的研究始于二十世纪三十年代著名的霍桑实验，梅奥在其实验中发现，工作者的情绪与其工作表现密切相关，而且小组对其成员的行为有重要的影响。工人的社会和心理因素是决定工作者工作满意度及集体生产力的主要因素。在这之后，随着行为科学学派的兴起，“人的行为”更是成为了管理的核心关注点，员工的工作满意度也随之成为了管理学者研究的焦点之一。 1935年Hoppock在其论文《工作满意度》中率先界定了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。在他之后，有关工作满意度的研究越来越多，但是由于不同学者在研究工作满意度时采用不同的理论框架和研究对象，因而对于工作满意度的定义也是不尽相同的。目前为止国内外学术界内对员工满意度这一概念仍然没有达成一致。从总体上看，对工作满意度的定义大致可以分为三类: 第一类，综合性定义(Overall Satisfaction)。认为员工满意度是一个单一的概念，它将员工的工作满意度看作是员工对工作角色的整体反应，在不考虑工作满意度成因的前提下，指员工对于工作本身及工作坏境持有的一般看法，而并不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。如Vroom(1973)认为工作满意度是员工对其在组织中所扮演角色的感受或者情绪性反应。 第二类，与期望差