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研讀心得報告論文題目：不當領導對部屬的影響-以情感事件理論與資源保存理論觀點探討許境頤江彧慈企業管理學系碩士班H1：不當領導與工作倦怠之間呈正向關係，即部屬知覺不當領導越大，工作倦怠越嚴重。H2：工作倦怠與工作投入之間呈負向關係，當部屬知覺工作倦怠程度越高，工作投入的程度會越降低。H3：工作倦怠可中介不當領導與工作投入之間關係。 H4：部屬的人格韌性對不當領導與工作倦怠之間具有調節作用。 三、研究方法 (一)不當領導之操作型定義與衡量工具 採用Tepper (2000)所發展出來的量表，共15個題，採用四點量表的形式，分數越高則表示部屬知覺到主管不當領導程度越高。 (二)工作倦怠之操作型定義與衡量工具 量表依據Maslach (1996)所發展出，將工作倦怠分為情緒耗竭（5題）、譏誚態度（5題）和專業效能（6題）。此份問卷共16個題項，採用四點量表的形式，其中，考慮到構面間計分之一致，故將專業效能構面予以反向處理，另命名為降低專業效能，並採反向記分，如此也可避免共同方法變異。整體分數越高則個人工作倦怠程度越高。 (三)工作投入之操作型定義與衡量工具 採用Kanungo (1982)的量表，共有10題，分數越高則表示部屬工作投入程度越高。 (四)人格韌性之操作型定義與衡量工具 根據Kabasa在1979年提出，人格韌性是一個人的人格特質，是對付面對壓力作用的防禦資源。人格韌性有三種特性分別為挑戰、控制和承諾。人格韌性高的人能迎接挑戰，有較高的自信心，面臨壓力或要求時相信自己能完成目標且能夠持續堅持下去。本研究選取挑戰這一特性，認為願意接受改變，而且這改變提供了成長機會，符合本研究在部屬知覺不當領導時，願意接受挑戰和改變。挑戰量表共有10題，本研究採採用六點量表的形式，分數越高則表示人格韌性度越強。 (五)控制變項 與主管的從屬關係時間的長短和與主管的性別相同與否，都可能對部屬知覺不當領導與工作倦怠和工作投入產生預測效果。與主管的從屬關係時間的長短方面，與主管的從屬關係時間較長，因已熟悉主管的行事風格，所以也就較能不受主管不當領導影響。 (六)共同方法變異之前的事先預防和事後檢定 因本研究的部屬知覺不當領導、工作倦怠、工作投入、人格韌性等變數都是採用自評方式進行測量，以單一問卷向某一群樣本取得資料，主要是因為主管是否有不當領導要視部屬本身的主觀感受而定，且部屬的情感反應屬於心理歷程的描述，若使用配對樣本來測量，將無法得知部屬內心的感受及可能產生的後續工作行為。但這樣可能發生共同方法變異(Common Method Variance, CMV)的問題，本研究依彭台光、高月慈、林鉦棽（2006）指出有二種事前處理方式將共同方法變異的影響降到最低：（1）隔離資料蒐集法：本研究將問卷的測量分為二個時間，在時間一為測量自變項和調節變項（即主管不當領導和部屬的人格特質）。在時間二（即一個月後）測量中介變項和依變項（即部屬的工作倦怠和工作投入）。（2）問卷設計法：匿名方式、問卷內含反向題（19.64％）、使用四等、五等、六等等不同衡量尺度進行測量和加入社會期許量表。 關於社會期許的測量，本研究採用Hays、Hayashi and Stewart (1989)的社會期許量表（5題），並在驗證結果中將此變項加以控制，以去除其對本研究的影響。另外，在共同方法變異事後檢定方面，依彭台光、高月慈、林鉦棽（2006）指出事後處理方式：（1）採用哈門氏單因子測試法分析來檢驗，經探索性因素分析，以未旋轉的第一個主成份的因素解釋量並未出現集中化，本研究的單一因素所能解釋最大的變異量僅有23.00％，顯示本研究資料來源並未嚴重扭曲。（2）由於哈門氏單因子測試來偵測共同方法變異的嚴重程度並不嚴謹，（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006），故本研究加入社會期許之控制變數來做事後檢驗。將控制變項放入原本要測試的架構並予以直接衡量，若皆存在顯著的關係，則顯示控制變項對研究結果產生干擾。研究對象、抽樣方法及施測流程 本研究採便利抽樣，受測者的來源，以個人現有資源在新竹科學園區工作者為發放對象本。由於本研究探討主管不當領導與部屬工作倦怠和工作投入之間的關係，有鑑於此，本研究的對象限制為在職工作且有直屬主管者，且不當領導屬於持續性的行為，所以受測者和直屬主管的從屬關係至少長達三個月以上，因從屬關係時間達到一定時間後，才符合本研究對不當領導的定