第5篇激励范例.ppt

第5篇 激励 第13章 激励的理论 第14章 激励的手段和方法 第13章 激励的理论 激励的定义 第13章 激励的理论 人类行为的一般模式 激励就是在人类行为的一般模式的基础上，通过激发需要使其产生动机，然后诱导动机使其产生行为，最后强化行为使其最终实现组织或个人目标的过程。 第13章 激励的理论 激励理论的分类 1、内容型激励理论 马斯洛需求层次论、赫茨伯格的双因素论、麦克利兰的激励需要论 2、过程型激励理论 弗鲁姆期望值理论、亚当斯的公平理论、波特—劳勒的激励模式理论 管理学激励理论综述的总体框架 需求层次理论 美国亚伯拉罕.马斯洛20世纪40年代提出，他认为，人是有需要的“动物”，需要产生了人们的动机，需要是激励人们工作的因素。 需求层次理论 1、生理需求 人类生存最基本的需求，这些需求在没有得到满足之前，其他需求都不能起到激励作用。如对衣、食、住、行的需求。 2、安全需求 指保护自己免受身体和情感伤害以及不受丧失职业、财务等威胁的需求。这种需求体现在生命安全、劳动安全、职业有保障、心理安全等。 3、社交需求 指人们需要与人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的需求。包括友谊、爱情、归属、信任与被接纳的需求。这一层次需要得不到满足，可能会影响到人的精神上的健康。 需求层次理论 4、尊重需要 包括自尊和受到别人尊重两方面。自尊是指自己的自尊心，工作努力不甘落后，有充分的自信心，获得成就感后的自豪感。受人尊重是指自己的工作成绩、社会地位得到他人的认可。这一层次的需求一旦得到满足，必然信心倍增，否则就会产生自卑感。 5、自我实现的需求 这是最高一级的需求，指个人成长与发展，发挥自身潜能、实现理想的需求。即人希望自己能够充分发挥自己的潜能，做他最适宜的工作。这一层次的需求是无止境的。 需求层次理论 该理论表明，不同层次的需求是同时存在的，但人们首先追求满足较低层次的需要，然后才会进一步追求较高层次的需要。在同一时期同时存在的需求中，总有一种需求占主导和支配地位，称之为优势需求，人的激励状态取决于优势需求是否满足。任何一种满足了的低层次需求并不因为高层次的发展而消失，只是不再成为主要的机理因素。 案例分析 诺基亚如何选拔、培养和激励员工 IT和电信等高科技产业是人才流动较大的行业，如何激励并留住公司中的优秀人才是至关重要的。诺基亚在人才激励上，不但致力于发展具有市场竞争力的薪酬政策，而且还通过多种内部奖励计划和机制建立员工对公司的归属感和企业自豪感。同时诺基亚鼓励员工参加公司内外的志愿者活动，提供参与社区建设和公益活动的机会，培养员工的公共、环保、助人意识及社会责任感。 　　诺基亚非常重视与员工的沟通，并保持畅通的员工意见反馈渠道。每年，诺基亚会进行一次全球范围内、公司上下共同参与的名为“倾听你的心声”的员工意见问卷调查。问卷的设计，充分考虑了诺基亚价值观的各个方面。此项调查，围绕与诺基亚业务相关的十几项内容展开，包括，质量改进，认可和奖励，团队精神，内部沟通，领导能力，组织诚信，学习和发展等调查项目。在人力资源部的帮助下，员工可以了解到自己所在小组、部门以及整个公司的调查结果，并与经理和同事进行讨论，制定新的工作计划，进而对如何提高诺基亚在中国的业绩提出自己的建议。 案例分析 诺基亚还非常看重团队合作与沟通，“分享”是诺基亚在进行企业管理中非常重要的方面。公司鼓励领导带动团队参与决策过程，在主要环节上取得一致，并将最终决策及其原因在公司不同层面和部门间进行充分沟通。这种分享的的流程为相关人员积极沟通、共同探讨最佳可行性方案留出了充足的空间。这种方法打破了公司固有组织结构的限制，使大家相互支持，共同进步。 　　诺基亚鼓励员工团队合作，每年，公司为员工提供一次集体外出活动，两次以部门为单位的团队培训机会，部门间可以自由组合。其目的在于加强团队成员间的相互了解，通过共同参与的活动和项目，不仅拉近了员工间的距离，更增强了团队在受到冲击时的抵抗力和聚合力。 诺基亚认为，努力工作和良好的业绩并不是公司对员工期望的全部，而保持工作与个人生活之间的平衡，精神饱满地工作与积极地生活是人类共同向往的目标。因此，公司设计出一系列切实可行方案为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如名为“自在人生，健康生活”的系列项目它从学习、生活、理财、健康和休