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企业如何留住核心员工 【内容摘要】二八原理告诉我们：世界上20%的人控制80%的财富；80%的质量问题集中在20%的原因上。同理，企业中20%的员工贡献度会接近或超过80%。具体到生产环节，20%的核心员工在新员工培养、促进产品质量提升、保障生产顺畅等方面的作用是不言而喻的。那么，如何留住这些核心员工是值得企业深入思考与探索的一大课题。本文将围绕员工流失对企业的冲击进而引发如何留住核心员工的话题，引起大家的思考。笔者通过分析最后提出了相应的措施作为企业如何做好核心员工工作的建议，期待笔者的建议能为企业的持续发展进步有所助益。 【关键词】流失；核心员工；职称评鉴；两种路径 一、员工流失现状分析 ㈠制造业人员流失现状 随着经济的迅猛发展、用工制度日趋灵活，加上近些年人们择业观念的不断更新，在我国企业中产生了员工高流动现象。深圳全顺人力资源开发有限公司董事长张全收全顺公司有30多家长期合作的用工企业 离职类型 辞退 正常辞职 自离 合计 离职人数 224 1798 2177 4199 占比 5.33% 42.82% 51.85% 　 表1 表1-1 ⑵从离职员工的司龄来看 2008年公司离职员工司龄分布 工作年限 5年以上 3年以上 1-3年 1年以下 合计 离职人数 30 137 1068 2964 4199 占比 0.71% 3.26% 25.43% 70.59% 　 表2 表2-2 通过表1、表1-1，我们看到公司的员工流失情况非常严重，且以自离、正常辞职的形式居多，合计占94.67%；从表2、表2-2上来看，离职员工的司龄主要集中在1年以下，占70.59%，其次为1-3年的员工，占25.43%。 我们姑且将在公司工作1年以下的员工称为新工，将工作1年以上的员工称为老员工，新工与老员工的流失有共通性的因素，如各种突发事件包括怀孕待产、生病需就医、照顾家人、另谋发展等因素。 但除这些因素外，新工与老员工在对待自己离职问题上又有所区别，一般来说，由于新工在企业的时间不长，对企业的认同感方面相对较弱，特别是入职1-3个月的新工流失率是很大的，究其原因主要是新工在团队融入、工作氛围、特别是企业认同方面需要假以时日，而在这个过程中一旦出现偶然的机会因素，或其具备基本的跳槽资本，员工就很容易因一时冲动主动离职，另谋出路。 老员工因在公司工作的时间相对较长，已经深深融入到所在团队中，工作模式已经成为其生活的一种习惯，因此老员工在企业认同感上要大大强于新工。因此，大多老员工离职是经过深思熟虑的，除一般性因素导致离职外，工作的成就感、发展问题是老员工考虑的主要方面。这一点从我们公司基层管理干部的稳定性可见一斑。据统计，08年广州分公司在职车间主任级干部100人，离职1人，离职率为1%；生产班组长201人，离职27人，离职率13.43%。可见，当员工成长得越好，职务越高，有适合其生长的土壤时，员工是乐于留在企业中谋求长足发展的。 虽然人员流失对企业来讲不可规避，人员流失在一定程度上甚至可以激发企业活力，但这种高流失现象特别是企业核心员工流失的问题对企业发展影响甚大，体现在： a.高流失率导致企业招聘压力增大、招工成本提高，这是企业受到的最直接影响； b.高流失率会导致产品品质下降，影响企业产品竞争力； c.高流失率影响企业声誉，不利于企业长足发展。 ⑶我们的核心员工 首先，我们来看一下我们企业的核心员工。在说核心员工前，我们对公司员工的成长历程做个分析，根据我们公司的惯例，非熟练的新工入职后都有一个月的学徒期，在这一个月内，新工的作用是有限的，其贡献度不高，学习好本岗位技能是摆在第一位的。在入职后的第2、3个月内，是其基础技能强化巩固期，特别是对比较复杂的工位，如针车、开料、铲皮、钳帮、拉帮、扣底等，员工需要较长时间才能掌握的工位，员工作用的真正发挥是需要较长时间历练的。 因此，对大多数非熟练的新工来说，其培养的周期一般都要3个月左右的时间，3个月后，新工的作用方逐步显现出来。此时，员工的工资收入会逐步递增，对企业的理解逐步深入，工作慢慢演绎成其惯常的生活模式，此时员工的稳定性相对增强，工作慢慢进入状态，优秀员工在工作上会有所起色。往后，员工的价值会越发显现，1年后一个用心上进的新工甚至会掌握多种技能，成为多面手。这时的员工就成为了公司真正的财富，这时的员工才是我们企业所需的核心员工。 二、核心员工的流失，触痛企业的神经 ⑴核心员工的作用 核心员工的作用不言而喻，在我们企业中表现尤其突出： a.核心员工就是企业教练。我们企业有以老带新的惯例，核心员工很多时候充当了教练角色即培养新工，为企业的扩大或后续发展积蓄力量； b.核心员工是企业产品质量的保证。核心员工具备丰富的工