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培训效果评估 培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。可分为培训开始的评估、培训过程的评估和项目结束时的评估。培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训过程中的评估是指在培训实施过程中进行的评估。 我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。 我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果： （一）认知效果评估 可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。 指标 具体内容 考核方式 权重 1. 是否了解人力资源的基本概念 关于人力资源的概念、重要性、目的等基本方面的考核。 卷面测验 15% 2. 是否明确自身岗位的职责 招聘是人力资源管理中最基本最重要的一个环节。 重点考察学员是否了解这份工作的基本内容；是否对自身工作感到责任感。 卷面测验 25% 3. 是否理解了培训目的。 培训目的是提供专业化的人力资源管理人才，为企业在招收新员工时提供科学化的服务，使新员工能尽快适应工作，从而降低企业成本提高工作效率。考察学员是否能有条理的理解这方面。 卷面测验 20% 4. 是否建立了达到培训目的的判断标准。 在培训中，我们针对招聘的各个环节做了详细的介绍，学员应该了解企业需要怎么样的人才，具有考察被测者能力的判断力。 陈述测验 20% 5. 在实际应用中，是否具有将培训成果向工作转化的能力。 培训的最终目的是为了提高实际工作的效率。学员是否能在现实中灵活的应用自己的学习成果。 陈述测验 20% 考核试卷：见附件一 （二）技能效果评估 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技能、动作技能和社会技能。 技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。 1. 目标行为观察+动手测验 技能评估指标 指标层级 具体指标 能够运用培训知识解决实际问题的数量（20%） 优（20%） =10 良（16%） =6，10 一般（12%） =3，6 差（10%） 3 操作的熟练程度（20%） 非常熟练（20%） 技巧性提问 职位需求 情绪控制 个人偏好规避 熟练（16%） 一般（12%） 不熟练（10%） 处理突发事件应变的效率（15%） 非常快（15%） 危机公关处理能力 清楚细节的轻重缓急 心理素质 快（12%） 一般（10%） 慢（8%） 处理日常问题的效率（15%） 非常高（15%） 高效性 及时性 高（12%） 一般（10%） 低（8%） 有效沟通的能力（15%） 优（15%） 言语地表达 态度 肢体地传达 良（12%） 一般（10%） 差（8%） 书写专业计划书的技能（15%） 优（15%） 专业性 规范性 条理性 全面性 良（12%） 一般（10%） 差（8%） 2. 结构化情景访谈 （1）培训课程 a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？ 是□ 否□ 一般□ b您觉得培训的内容是否丰富多样？ 是□ 否□ 一般□ c您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？ 是□ 否□ 一般□ d您是否学会了《培训前期准备工作》知识？ 是□ 否□ 一般□ e您是否学会了《校园招聘技巧》？ 是□ 否□ 一般□ f您是否学会了《招聘面试技巧》？ 是□ 否□ 一般□ g您是否学会了《招聘笔试技巧》？ 是□ 否□ 一般□ h课程适合我的工作和发展需要?？ 是□ 否□ 一般□ （2）您还希望接受哪些方面的培训？ （3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的运用的深度、广度，具体举例说明等等。 （三）情感效果评估 1. 内容与指标 内容 指标 层级 二级指标 心理/行为 态度性质（30%） 非常匹配（30%） 性格（MBTI） 团队协作 舒适感 融合性 积极性 匹配（28%） 一般（25%） 不太匹配（20%） 不匹配（15%） 态度强弱（10%） 弱（10%） 情绪表现的明显性 中（8%） 强（5%） 动机倾向（30%） （致力于为本企业服务为倾向程度高） 非常高（30%） 长期