中国人民大学战略性绩效管理概要.ppt

绩效工资的计算方法 第一个因素就是由个人的（有时还包括组织的或集体的）绩效评价等级决定的绩效评价系数； 另一个因素则是由职位等级决定的计算基数。 绩效评价等级 S A B C D 绩效评价系数 2 1.5 1 0.5 0.2 表7-2 员工绩效评价等级及绩效评价系数表 一些企业在确定绩效评价系数时，不仅考虑了员工个人的绩效评价结果，同时还考虑了组织的绩效评价结果。这一因素可以用矩阵的形式表示。根据计算基数的不同情况，表中的数字会落在不同的区间。在表7—4所示的这个例子中，企业以现有工资额或总薪资收入与最高绩效工资比率的乘积为计算基数，表7—4中的数字处于0~1的范围内。 个人绩效 (权重=0.5) 组织绩效（权重=0.5） 杰出 1.00 极好 0.80 较好 0.60 可接受 0.40 不可接受 0 杰出（1.00） 1.00 0.90 0.80 0.70 0.50 极好（0.80） 0.90 0.80 0.70 0.60 0.40 较好（0.60） 0.80 0.70 0.60 0.50 0.30 接受（0.40） —— —— —— —— —— 不可接受（0） —— —— —— —— —— 控制绩效工资总额的方法 避免突破绩效工资总额的方法一般有以下两种： （1）指导性或强制性分布法。 （2）平均系数分配法。 平均系数分配法举例 步骤一，各部门季度绩效工资总额的确