2014年济宁市专业技人术员继续教育判断题小题库.doc

360度绩效考评一般是用于企业的中高层人员对 360度绩效考评一般适合那些500人以上的大公司对 360度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可 错 KPI的两个基本特征是可度量和行为化对 KPI的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致 错 KPI的优点，有利于组织利益和个人利益达成一致 对 KPI即关键绩效指标法对 PI的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致对错1 敝帚自珍”这个成语反应的是人的心态封闭，固步自封的心态。对 冲突产生的原因不包括个人因素 错 创造性精神是专业技术人员最重要的特征 对 当我们以个体的某一种形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响对1 当一个人对某个事物拥有强烈的愿望时，就会表现出不同寻常的超人力量。对1 地位是指在正式组织结构中的职位。 对 对于技术性的工作而言，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。 错 对于周边绩效，个性因素的加入可以显著的提高预测力对 反馈不必一定以嫣雨的方式来表达，行动比言语更为明确 对 岗位分析的主要办法只能单独使用 错 岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处 对 岗位分析又成为工作分析或职务分析 对 岗位说明书具有一劳永逸的好处 错 参考答案：错 岗位说明书需要写员工的基本信息 错 高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。 对 高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。 对 个体态度影响着行为对 工作标准化程度越高，员工决定自己工作方式的权力就越大。 错 沟通不包含意义的传递 错 沟通的礼仪指的就是一方面的内容 错 沟通是意义的传递与理解 对 沟通中需要主义一个方面的问题，是“说什么”，也就是说话的内容 错 过滤是指故意操纵信息，使信息显的对发送者更为有利 错 绩效辅导阶段实际上就是绩效计划的整个实施阶段对 绩效工资的理论基础就是“以绩去酬” 对 绩效工资的理论基础就是“以绩去酬”错2 绩效管理的实施与绩效的持续改进，只需要考核组织和部门实施就可以对 绩效就是考核 错 价值观对动机没有导向的作用。 错 价值观反映人们的认知和需求状况。 对 价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是人们关于价值判断标准以及以此为基础的价值信念、价值理想的观念系统。 对 角色是构成组织结构的基本单元。 对 矩阵组织的稳定性较差，成员经常变动，人事关系不稳定。对 客户是一个非常重要的绩效信息来源 对 灵活机智，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。对 流程再造是指通过资源整合，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法 对 能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任特征的唯一标准 对 能力不同于知识，知识的掌握并不等于能力的必然发展。对 平衡计分卡的不足表现为：实施成本高，难度大对 平衡计分卡是绩效管理的工具对 平衡计分卡所指的平衡是一种综合的，动态的，战略的平衡对 倾听是对信息进行积极主动的搜寻，而单纯的听则是被动的对 情商管理不仅对生活影响巨大，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。 对 情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括喜、怒、忧、思、四种。 错 全局观念是指从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展 对 缺乏沟通是产生人际冲突的主要原因之一 对 确定胜任特征的过程需要遵循一条基本原则 错 参考答案：错 任务绩效与周边绩效的一个主要区别是他们关注与完成任务本身还是人际互动对错2 胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石 对 事情的结果能随时间的推移而得到改善对 首因效应也称第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响对 俗话说“人各有志”，这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。对 特殊能力测验不利于发现特殊才能，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。 错 特质论认为