人力资源管理概论 第09章.pptVIP

2. 晕轮效应误差 晕轮效应误差也称光环效应误差，即当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点，而可能对其弱点视而不见。这就是光环或晕轮效应。在考评中也是如此，如被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。这是人的心理特点，考核者对此应有清醒的认识。 在进行考评时，考评人应该将所有被考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效地防止光环效应。 3. 刻板印象误差 刻板印象误差也称类别印象误差，是指考评者对被考评者进行评价时，往往受到对后者所属社会群体类型印象的左右，即用某一群体的类型特征衡量该群体中的具体成员；如认为妇女的工作能力、工作效率不如男性；认为年纪较大的人开拓性不够，比较保守，于是按此印象对某位女员工或老员工进行评价，从而影响评价的准确性。 要求考评人严格按照考评要求进行考评，可以有效地防止刻板印象误差。 靴汽赵忿焦蒲蔓抄同畜朴源培摄器迹拒坤只黄签寂絮浑扁肉阑壹德凉韵慈人力资源管理概论 第09章人力资源管理概论 第09章 第九章 绩效考评管理 第一节 绩 效 考 评 一、绩效 目前公认的观点是：绩效是个体或群体工作表现、直接成绩和最终贡献的统一体。即绩效包括两方面的含义：一方面是指员工个体或群体的工作结果，也就是员工个体或群体所完成工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响员工个体或群体工作结果的行为、表现及素质等。 绩效受多种因素影响，是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。这些因素包括：第一，技能，是指员工本身的工作能力，是员工的基本素质。第二，激励，指员工的工作态度，包括工作积极性和价值观等各种因素。第三，环境，是指员工进行工作的客观条件，包括物质条件、制度条件、人际关系条件等。第四，机会，是指可能性或机遇，主要由环境的变化提供。 技能和激励是主观方面的原因，是创造绩效的主动因素。而环境和机会则是影响绩效的客观原因，是绩效状况的外部制约因素。 俄藐菜需游厉溯洒锦鞋严鞋窿饮煮禄瓢烘酶巡奏窒急痊芹铂琶哼琢溅球小人力资源管理概论 第09章人力资源管理概论 第09章 二、绩效考评 绩效考评是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果的活动和过程。简称“考评”或“考绩”。 具体来说，绩效考评的内涵包括以下两层含义：一方面是对员工在工作中的素质能力及态度进行评价；另一方面是对员工的工作业绩或工作结果，即其在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。 绩效考评管理的内容一般是：①从组织目标出发进行考评，并使考评和之后的人力资源管理活动有助于组织目标的实现；②作为人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；③对员工在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的考评。 三、绩效考评的内容 因为员工工作性质不同，所以绩效考评的内容也不完全相同。但是，绩效考评的内容一般包括德、能、勤、绩等方面的考评。具体包括： (1) 德，包括思想政治、工作作风、社会道德及职业道德水平等方面。思想政治主要指员工的政治倾向、理想志向、价值取向，思想政治是起统率作用的； 艾疽框哩糙但趴泻挎玖新筒迂苇躁全扎帽些弯俘谗汞掂脓损锰忿堪伸唇逗人力资源管理概论 第09章人力资源管理概论 第09章 工作作风是员工办事时的风格，如是否雷厉风行、是否尊重别人、是否实行民主、是否尊重科学以及知错必改等；社会道德是指员工在处理个人与社会关系方面的倾向，如是否遵纪守法、维护社会公共利益等；职业道德是指员工在履行职务方面表现出来的道德倾向，如对待客户的态度、是否保守商业秘密和是否公正对待下属等。 (2) 能，是指员工从事工作的能力。包括体能、学识和智能、技能等内容。体能取决于年龄、性别和健康状况等因素。学识包括文化水平、专业知识水平、工作经验等项目。智能包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力。技能包括操作、表达、组织、协调、指挥、控制等能力。体能、学识、智能和技能是4个相互联系而又有区别的能力因素。体能和学识是基础；人的学识为智能和技能的运用奠定坚实的基础；智能和技能则是把体能、学识转化为现实生产力的关键。 (3) 勤，是指员工的工作态度。工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感和在工作中的表现，包括出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性等，积极性决定着人的能力发挥程度。只有将积极性和能力结合起来考评，才能发挥员工的潜力。 (4) 绩，是指对员工工作业绩考评。对员工工作业绩的考评通常包括：员工完成工作量的大小、员工完成工作的质量、成本费用，以及为组织做出的其他贡献等。 埃缸演禄稗娥豁宙篓秋磋人晤陷瞒求须猿赵氧扰扬焕局隔饯塘陡犁孝翼些人力资源管理概论 第09章人力资源管理概论 第09章 四