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企业培训投资决策的经济学分析 摘要：人力资源是企业的第一资源，企业通过培训能够有效提升市场竞争力。文章通过对人力资本理论的回顾，认为培训是提升企业人力资本存量和质量的重要手段，并运用成本-收益方法，从经济学角度对企业的一般培训和特殊培训的投资决策进行分析，最后根据分析结果，提出了提高企业培训投资效益的建议。 关键词：培训；投资决策；一般培训；特殊培训；建议 一、引言 任何个人对自身进行的知识、技能、智力和健康的投入，如果能够给投入者带来超过投入价值的价值，并因为占有和支配这部分价值而产生更大的投入积极性，那么，这种投入所形成的价值就是人力资本。人力资本投资是通过对人的投资来增加人的生产能力与收入水平的一系列活动的总称。人力资本投资在一定程度上可以看作是企业和员工双方的投资行为，为了实现企业的经营目标以及员工的职业发展，企业一般会组织员工进行学习和训练，围绕着这一目标而开展的活动我们统称为“培训”，本文试图通过对企业培训投资决策进行分析，了解员工与企业对培训的预期反应，以提升企业培训的有效性。 二、企业培训投资决策模型分析 （一）基本原理介绍 企业培训作为人力资本投资的重要方式，对投资决策的分析主要通过成本与收益的比较来进行。企业培训投资的成本一般包括三个部分：受训者所需的直接货币成本以及培训活动所需的物质条件的成本；实施培训的机会成本；利用机器或有经验的员工从事培训活动的机会成本。企业培训投资的收益从企业和员工两个视角分析，对于企业，收益指员工绩效的提高让企业得到更多利润；对于受训者，收益指的是增加劳动收入和待遇，提高选择职业的能力。一般而言，企业培训投资应使用培训前后边际产出差额的现值大于培训成本。 设企业员工在培训前的边际产品价值为vmpa，培训后的边际产品价值为vmpb，那么（vmpb-vmpa）的差额部分就是培训投资的收益。培训投资的收益不是一次性的，而是存在于员工的整个劳动期限内。假定企业在1年时间内完成培训，总培训成为为c，员工的劳动期限为n，r为贴现率，则有下列公式： 即培训投资收益的现值大于培训成本，企业会选择对员工进行培训投资。 需要说明的是，在企业培训投资决策模型中，培训成本的承担与收益主体存在不同，如果让企业全部承担培训费用，那么，一旦员工接受培训后没有为企业服务的话，这种投资显然是失败的；如果让员工全部承担培训费用，那么，员工是不可能去接受的，甚至即使接受的话，其培训效果可想而知。因此，我们根据企业培训投资所产生的效用（员工的知识和技能等）是否具有普遍的适应性，将企业培训分为一般培训和特殊培训来进行分析。 （二）一般培训投资决策分析 一般培训，是指员工通过培训获得的业务技术知识、技能，对其所属企业以外的组织同样具有适用性。企业在劳动力需求水平的决定中，依据劳动的班级产品价值vmp等于工资率w的原则。由于一般培训对其他企业都有价值，不仅对提供培训的企业有用，对其他企业也有用。在这种原则下，假设在一般培训前，一个员工的劳动边际产品价值为vmpa，工资率为wa。经过一段时间的培训，该员工的劳动边际产品价值提高到vmpb，与此对应，有一个较高的工资wb。如果在培训期间，企业支付的工资为wa，培训后按照提高的vmpb支付wb的工资，那么培训成本由谁支付呢？有两种情况。 第一种情况：企业支付的工资低于wb，即低于员工的vmpb，以此来补偿培训成本。此时，员工可能跳槽到其他企业任职，因为此时企业没有支付任何培训成本，员工期望得到与受培训后的边际产品价值相等的wb。这种情况是提供培训的企业所不愿意看到的，此时，提供培训的企业并没有得到任何收益。 第二种情况：企业为留住受过培训的员工，提供至少等于或高于wb的工资，那么，培训成本无法得到补偿，企业可能不愿意从事培训，这与实际相违背。 基于上述分析，笔者认为通常情况下企业是不愿意承担一般培训的相关费用的，一般会由职业院校来承担，在职业院校中，国家或者学生承担全部或者部分培训成本，即使是在企业“定单生产”的培养模式下，企业的培训成本仍然是可以得到补偿的，因此，产学结合对员工的通用技能进行培训将是一种主流。当然，如果员工承担全部费用，则企业是会提供一般培训的，这种费用并非由员工直接承担，而是通过让员工接受一个比培训预期工资更低的工资水平。以下结合图1进行说明。 图1中：纵轴为工资率w；横轴为雇佣时间t，其中，0-t表示员工接受一般培训的时间，t-t表示培训投资收益回收期；未接受培训员工的vmp及由此决定的工资率为wa。如果雇佣期间0-t内员工没有接受培训的话，其工资水平将在（wu-wa′）之间变动；如果员工接受培训要求，培训期间0-t内工资为wu，低于wa，即（wa-wu）部分为培训成本，由员工个人承担；培训结束后雇佣期t-t内，员工工资水平为wu’，（wu’-wa’）部分就是