第五章人事职能(第1-2节).doc

管理学辅导资料十一 主 题： 第五章 人事职能（第1-2节） 学习时间： 2012年6月11日－6月17日 内 容： 第五章 人事职能 这周我们将学习第五章中的第1-2节，该部分介绍了人事工作的定义，不同招聘方式的评价和选择、人员选拔的方式和过程、职务分析的内容和方法、职务设计的形式以及职务特征模型等，下面整理出的理念框架供同学们学习。 第一节 人事工作的性质、目的和系统方法 人是组织中最宝贵的资源，在今天知识经济的社会中尤其是这样。知识要靠人才能转换成财富。 一、人事工作的定义 通过对人力资源要求的分析，不断地获得人力资源； 通过招聘、选拔、安置、提升，把人力整合到组织中； 通过考评和确定报酬，保持和激励他们对组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效； 通过培训和培养，开发他们的潜能，以支持组织目标的实现。 二、人力资源的系统方法 图1 人事工作的系统方法 在明确组织目标，制定了企业计划后，进行组织结构设计的基础上，明确所需的管理人员的数量和类型，根据管理人员的储备情况进行对照，通过招聘、选拔、安置、提升和调离过程，利用内外部资源，并根据企业的战略和需要对管理人员进行考评、培训和培养。 根据企业内部和外部管理人员的供求情况来决定从外部进行招聘还是在内部进行选拔、提升来选择所需要的人员。 在企业内部选拔或从企业外部招聘，都需要对其以往的工作绩效进行考评，以确定对其如何安置和需要进行怎样的培训。 三、影响人事工作的环境因素 外部环境因素 科技的、经济的、文化的和法律的 企业对外部管理者需求情况等 企业内部环境因素 组织目标、任务、技术、组织结构、人事制度、报酬制度、员工素质以及企业内部对管理者的供需情况等。 第一节 人员选聘 一、选聘管理者的系统方法 图2 人员选聘的系统方法 根据组织的战略、目标和计划，根据对每个岗位进行职务分析和工作设计，确定各岗位所要求的任务、职责、知识、才能和经验等各方面的条件，结合应聘者的特点进行综合考察来确定对其选择招聘、选拔、调动、提升等方式，确定所需岗位的合适人选。 人员选定并安置后必须对他们进行上岗教育使其认识新岗位的工作了解公司。 管理者的工作绩效决定企业绩效企业要对其绩效进行公正的考评并以此决定其报酬。 管理者和企业在此基础上得到发展。 考评的结果也将为今后的培训和工作安排提供依据。 二、职务分析和职务设计 职务分析 职务分析是企业中一切人事工作的基础。人力资源的获取、整合、奖酬，调控和开发，都要根据职务分析所提供的信息来进行。 职务分析必须回答：不同岗位上的职工必须做些什么？怎样去做？需要什么背景、知识、观念以及能力？ 用途 （1）有助于在组织结构设计时将组织中的每项工作合理分配到各个层次、岗位，以免职责的重复或缺漏； （2）为制定人力资源的需求计划提供依据； （3）制定招聘或选拔的条件； （4）制定上岗教育和培训、培养的计划； （5）为客观、公正地绩效考评提出了标准； （6）可进行职务再设计； （7）有助于职务评价，并据此合理地分发奖酬。 内容 （1）与工作相关内容：职务所属的部门，工作任务，工作方法，所有材料、工器具等； （2）职务对员工资格的要求：应具备的知识、技能、学历、工作经历等； （3）工作绩效指标：工作绩效的标准； （4）职务背景：工作计划和条件，企业及社会的环境背景，奖励标准等。 分析的方法 ◎观察法 ◎问卷法 ◎谈话法 ◎日记法 职务设计 管理者通过职务设计有计划地安排工作任务和职责，并说明工作如何做，以及如何使工作者在工作中得到满足。 职务专业化 优点：可提高劳动生产率。 缺点：工作单调，易产生厌倦情绪。 职务轮换 优点：拓宽员工工作领域，给予更多工作体验。 缺点：增加培训成本，生产效率下降，导致矿工和事故。 职务扩大化 增加员工职务范围方式来提高工作横向的多样性，这是解决职务专业化弊端的另一种方式。——增加一项职务中的任务的数量和种类 职务丰富化 增加职务深度，这意味着允许员工对他们的工作施加更大的控制——使工作包含更多的挑战和责任 职务丰富化的职务特征的模型 把重点放在任务和人际关系方面，确定了五种主要的职务特征。 图3 职务丰富化的职务特征模型 三、人员选聘 方式和途径 外部招聘 根据一定的标准和程序，从组织外部的众多候选人中选拔符合空缺职位工作要求的管理人员。 优点：具有外来优势，无历史包袱；有利于缓和内部竞争者的紧张关系；给组织带来新的思想和新的工作方法。 缺点：不能马上进入角色；对其能力未能深入考察；打击了内部人员的士气。 内部提升 组织成员的能力增强并得到充分地证实后，被委以更高职务，承担更大责任。 优点：利于鼓舞士气；利于吸引外部人才；能马上