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组织行为学重点
组织行为学概念,对象,内容,方法
概念:组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。
对象:不是研究人的一般行为规律,而是研究在各种工作组织中人的工作行为的规律。工作组织对其成员工作行为的影响。工作组织成员的行为方式及其绩效如何影响组织的绩效。
内容:四大行为(个体行为、激励 群体行为 领导行为 组织行为 )三个层次(个体、群体、组织)
方法:观察法 问卷法 访谈调查法 心理测验法 实验法 个案分析法(案例法) 模型法(系统法)
三种不同的人性假设观点及措施(经济人 社会人 复杂人)
经济人(泰勒),X理论
观点:大多数人天生懒惰;不愿负责任,愿受别人指导;必须用强制、惩罚的办法,才能迫使他们为了组织的目的而工作;只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
管理措施:重视完成任务,不考虑人的感情;管理工作只是少数人的事,与广大工人无关;在奖励制度方面,主要用金钱来刺激工人生产积极性,对消极怠工者采用严厉的处罚措施。
社会人(梅奥),人际关系理论,霍桑实验
观点:工作中得到的物质利益,对于调动生产积极性只有次要意义;人们最重视在工作中与周围人友好相处;良好的人际关系对于调动人的生产积极性起决定性作用。
管理措施:管理人员应把重点放在关心人满足人的需要上;应重视职工间的关系,培养和形成员工的归属感和整体感;在实行奖励时提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度;管理人员的职能也应有所变化,应在职工与上级之前起联络人的作用。
复杂人(沙因),超Y理论(权变理论)
观点:人的需要多种多样;人在同一时间内有各种需要和动机;人会不断产生新的需要和动机;一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要;没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
管理措施:要因人而异;因事而异;不千篇一律;尊重员工个别差异;没有最好只有最合适。
个性的概念,依个性差异如何管理
个性是人的心理过程、心理倾向的特点,个性心理特征以及心理状态等综合的心理结构。个性是心理现象的总和。
“适才适岗”,用人所长;人员配置个性互补;管理制度与员工个性统一;激励机制考虑个性差异
工作态度与工作绩效间的关系
因果关系论 早期的多数学者认为工作满意度与工作绩效间存在着因果关系。这种观点分三类: 1是认为工作满意度感导致绩效。 2是认为工作绩效导致工作满意度。 3是认为工作满意度与工作绩效交互作用。非因果关系论 这种观点分为两类: 1是无关系论,这种观点直接否定了工作态度与工作绩效之间的关系。 2是影响变量论,认为工作态度与工作绩效之间没有直接的关系,但是第三变量的作用而产生虚幻的联系。1.人的最迫切的需要是激励起人的行为的原因和动力。2.激励是一种状态,它处在一步一步连续地发展变化之中, 行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。 3.上述5种需要的次序是严格地按由低级到高级上升的。如有颠倒的或超越某一层次的情境,则属非常的情况。 4. 人均潜藏有5种需要,只不过在不同的时期,所表现出来的各种需要的强烈程度有不同而已。
评价:具有普遍的适用性,它揭示了人们需要的基本层次和需要结构,使人们对人的行为的认识更加深化,一般把它看成是行为科学的理论基础。 局限性—它把人看成是完全自私的,只讲个人需要,不讲社会需要;5个层次只是最基本的需要,人们的需要比这丰富得多。
双因素理论(赫兹伯格)
观点:满意的对立面是没有满意,而不是不满意;不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的,因此管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和,而不一定对员工有激励作用。这些因素只能安抚员工,而不能激励员工。 导致工作不满意感的因素为保健因素;能够激励职工的积极性,从而能提高一个人的生产率的因素为激励因素
评价:1、不足之处:调查取样的数量和对象缺乏代表性; 在调查时,问卷的方法和题目有缺陷; 认为满意和生产率的提高有必然的联系,而实际上满意并不等于劳动生产率的提高; 将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 2、借鉴意义:他告诉我们一个事实,采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。我们在实施激励时,应注意区别保健因素和激励因素; 要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。随着温饱问题的解决,内在激励的重要性越来越明显。
公平理论(亚当斯)
观点:当个人所得和付出=他人所得和付出时,感到公平 当个人所得和付出他人所得和付出时,感到不公平 当个人所得和付出他人所得和付出时,感到不公平
评价:
强化理论(金纳提)
观点:它认为人的
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