人力资源管理师培训.pptVIP

人力资源管理师培训 主讲：蔡苏　　　 　目　录 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系管理  课程内容 企业组织机构设计与变革 企业人力资源规划的基本程序 企业人力资源的需求预测 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一节 组织结构的设计与变革 第一单元 企业组织结构设计 组织结构：是组织内部分工协作的基本形式或框架。 组织结构设计：以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 组织设计的基本原则（5点） 新型组织的结构模式 模式 多维立体组织结构 模拟分权组织结构 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团 组织机构设计的程序 部门结构不同模式的选择 第二单元 组织结构变革 企业战略与组织结构的关系 组织结构服从战略 企业发展阶段的影响 第二单元 组织结构变革 ■企业组织结构的整合 □企业结构整合的依据 □新建企业的结构整合 □现有企业的结构整合 □企业结构整合的过程 第二节 人力资源规划的基本程序 □企业人力资源规划的内容 制定企业人力资源规划的基本程序 人力资源预测的内涵 人力资源需求预测的内容 企业人力资源需求预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测 需求预测的基本程序 准备阶段 构建人力资源需求预测系统 预测环境与影响因素分析（SWOT分析法、竞争五要素分析法） 岗位分类 资料采集与初步处理 需求预测的基本程序 预测阶段 根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置 进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格 与部门管理者进行讨论确认现实的需求 预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计 根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求 现实需求、未来流失及未来需求的汇总 需求预测的基本程序 编制人员需求计划 计算公式 计划期内员工 计划期内员工 报告期期末 计划期内自然 补充需求量 总需求量 员工总数 减员员工总数 核算方法 生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准 职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准 需求预测的技术路线和方法 人力资源需求预测的原理 惯性原理 相关性原理 相似形原理 需求预测的技术路线和方法 人力资源需求预测的技术路线 对象指标与依据指标 对象指标：总量或结构 依据指标—变量因素 人力资源需求预测的定量方法 第三单元 企业人力资源的总量预测 企业人员总量预测 趋势外推法 回归分析法 灰色预测理论 生产模型法 企业专门技能人员总量预测 定员定额法 回归分析法 企业专业技术人员总量预测 回归分析法 企业经营管理人员总量预测 回归分析法 第四单元 企业人力资源的结构预测 企业专门技能人员结构预测 相关分析法 回归分析法 企业经营管理人员结构预测 企业人力资源供给分析 第一单元 企业人力资源供给分析 企业人员供给预测的步骤 内部供给预测的方法 人才信息库 管理人员接替模型 马尔可夫模型 人力资源供给与需求平衡  课程内容 员工素质测评标准体系的构建 面试的组织与实施 无领导小组讨论的组织与实施 素质的冰山模型 第一节、员工素质测评标准体系的构建 ■员工素质测评的基本原理 □个体差异原理 □工作差异原理 □人岗匹配原理 员工素质测评的类型 选拔性测评——选拔优秀员工 开发性测评——开发员工素质 诊断性测评——了解现状或查找根源 考核性测评（鉴定性测评） ——鉴定或验证某种素质是否具备以及 具备的程度 员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素： 测评标准体系的构成 横向结构 结构性要素 行为环境要素 工作绩效要素 企业员工素质测评的具体实施 第二节、面试的组织与实施 面试的内涵 面试的类型 面试的发展趋势 面试的基本程序 面试的实施技巧 充分准备 灵活提问 多听少说 善于提取要点 进行阶段性总结 排除各种干扰 不要带有个人偏见 在倾听时注意思考 注意肢体语言 结构化面试的组织与实施 □结构化面试问题的类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情景性问题 压力性问题 行为性问题 □行为描述面试的内涵 行为描述面试的实质 行为描述面试的假设前提 行为描述的要素 第三节、无领导小组讨论的组织与实施 评价中心的含义 无领导小组讨论的概念 无领导小组讨论法的类型 情景性讨论 无情景性讨论 无领导小组讨论的优缺点 无领导小组讨论的实