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人力资源管理概述 1、人力资源 (Human Resources)的定义 广义地说，人力资源是指智力正常的人。 狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和 。微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。 2、人力资源的特征（理解记忆） 1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。 Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》 3、人力资源管理的概念(Human Resource Management) 宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。 4、企业经营战略的层次：（p31） 公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展 5、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的区别（重点记忆p19） ? 传统的人力资源管理 战略性人力资源管理 HR的职责 职能专家 事业管理者 焦点 员工关系 与内部及外部客户的合作关系 HR的角色 变革的追随者和响应者 变革的领导者和发起者 创新 缓慢、被动、零碎 迅速、主动、整体 时间视野 短期 短期、中期、长期（根据需要） 控制 官僚的角色、政策、程序 有机的、灵活的,根据成功的需要 工作设计 紧密型的劳动部门、独立、专门化 广泛的、灵活的、交叉培训、团队 关键投资 资本、产品 人、知识 经济责任 成本中心 投资中心 人力资源战略与规划（重点） 人力资源规划的含义（基础） 人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。 ？2、人力资源预测方法的原理（重点） 马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 工作分析 1、工作分析的含义 工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 2、职务分析的意义 职务分析是企业人力资源管理管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：7点 1）访谈法；2）观察法；3）问卷调查法；4）功能性职务分析法（FJA）；5）资料分析法；6）关键事件记录法；7）实验法；8）工作秩序分析法；9）工作日记法。 第四章 员工招聘与甄选 1、员工招聘程序图 1）招募：识别招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、接受应聘者申请 2）选拔：初步筛选、笔试面试、心理测试、情景模拟、背景调查、体检、 3）录用：录用决策、签定劳动合同、新员工培训、试用、正式录用、 4）评估：招聘评估 2、员工招聘的渠道（重点） 1）内部招聘 2）外部招聘 向内招聘 向外招聘 长处 1）员工熟悉企业 2）招聘和训练成本较低 3）提高现职员工士气和工作意愿 4）企业了解员工 5）保持企业内部的稳定性 长处 1）引入新意念和方法 2）员工在企业新上任，凡事可从头开始 3）引入企业没有的知识和技术 短处 1）引起员工为晋升而产生矛盾 2）员工来源狭小 3）不获晋升可能会士气低落 4）容易形成企业内部人员的板块结构 短处 1）人才获取成本高 2）新聘员工需要适应企业环境 3）降低现职员工的士气和投入感 4）新旧员工相互适应期增长 a.广告招聘 通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。 优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势。缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加。要点：合理选择媒体；符合有关法律 b.职业介绍机构 职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳