90后管理培训.pptVIP

　　 “90后”员工一路从学校系统的教育走来，传统“填鸭式”的课堂讲授对于他们来说已经厌烦至极。 在对“90后”员工进行培训时，要充分结合他们的特点，选取有效的培训方法。 “90后”的一代拥有强烈的好奇心和一股对问题刨根问底的精神，体验式的培训方式可以满足员工的好奇心理，激发员工的学习热情，可以采取情景模拟、实战模拟等方式，使员工参与其中，亲身体验，从中获益。此外，管理人员还可以考虑将培训与竞技结合起来。因为“90后”员工年轻，身上充满青春活力，好奇、好强，对于竞技总有一股想要赢的冲动，鉴于此，将培训与竞技相结合可以激发“90后”员工的潜能，让他们在快乐中学习。? 管理人员实施培训后，要对培训效果进行评估和考察。通过评估和考察可以发现培训的效果，从而为下一轮的培训提供重要依据。 如果能够适时地给他们一些肯定性的评价，还能够提高“90后”员工对工作的兴趣，更好地激发他们工作的积极性与热情。管理人员应该积极提倡并鼓励“90后”员工将所学的知识运用到工作中去，并在合适的时候给予适当的口头表扬和赞美。 这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得 如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工 并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。 如在工作中，休息间，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时 都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬 会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要 因为任何原因推迟！ 当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。 最有效的做法就是在众人面前称赞做得好的员工（但不能经常是同一个 人），而要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 这样的赞美不但会树立管理人员在员工心中良好的领导形象，更重要的 是，员工会更加努力工作，更加服从管理。 他们主流本质是好的，由于社会经验不足，认识水平不高，看问题容易出现片面化、甚至偏激，致使出现一些缺点和错误，但一般属于思想认识问题。运用说理教育方式，以理服人，启发自觉调动内在积极因素，引导他们不断进步。当然运用说理教育时切忌挖苦、讽刺，要以理服人，不是以势压人，态度要温和，以平等的身份和员工交流，不要板着脸训人。让员工觉得你既是严厉的上级，又是挚友。这样才被员工心悦诚服。切忌空话、大话。他们对低水平的、平庸的说教、套话、大话早已厌烦，他们需要坦率的、真诚的充满感情的教育。做到“情是深，心是暖，语言是生动”。切忌盲目性，教育固然具有“遇物而悔”的特点，但每次说理教育要说得有水平，有新意，说到员工心坎上，这样才能事半功倍，应事先：“备课’ 1、体验单、双向沟通。 （1）管理人员单向下达工作任务指令； （2）要学会鼓励员工单向提出意见； （3）进行双向沟通，达到了解员工的各种想法和需求的目的。 2、积极倾听 （1）倾听是了解员工的最好的方式； （2 ）积极地倾听能够消除员工的防范和不平衡的心理； （3）化除矛盾的最好方式之一。 3、有效沟通四步法 详细内容 一是必须知道说什么，就是要明确沟通的目的。如果目的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。 　　二是必须知道什么时候说，就是要掌握好沟通的时间。在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。 　　三是必须知道对谁说，就是要明确沟通的对象。虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。 　　四是必须知道怎么说，就是要掌握沟通的方法。你知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言，而你要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。 1、超过半数的90后上班族缺乏工作成就感。没有工作成就感，很难将事业与工作结合，工作没有长期目标，工作效率必然下降。把工作当成生活的一部分，看似洒脱实为自我自大的表现而已。2、近六成90后上班族没有工作激情。90后上班族，刚好是工作0-5年的阶段，超过半数觉得上班比较累还比较烦，不够主动，得过且过，不满足、这山望着那山高。3、90后上班族不够稳定，仅25％对现有工作满意。这个数据给所有企业管理者敲了一个警钟，给企业培养长期人才带来了巨大的障碍，现在90后中1年换3份工作不是希奇事情。 1、由于“90后”他们对于未来的目标不清晰，不可能要求他们进行职业生涯规划。只能通过管理人员的积极引导。让他们认识到自己在做的事情对自己的未来有什么意义。