浅析建筑施工矿山企非业法发包中劳动关系的认定.doc

浅析建筑施工、矿山企业非法发包中 劳动关系的认定 申请人：晏某 被申请人：A公司 案情：A公司于2012年投产，将其矿山的大理石磨光业务发包给自然人苏某。2013年2月，苏某招用申请人干活，并给申请人发工资。2013年5月，苏某不再承包。A公司又将该业务发包给自然人刘某。刘某接手后，继续留用申请人，并给申请人发工资。2014年1月，刘某不再承包。2014年3月5日，A公司直接招用申请人，3月11日，申请人在工作中受伤。A公司给申请人发放工资1272元。申请人经县人社局认定为工伤，经市劳动能力鉴定委员会鉴定为10级伤残。申请人向仲裁委申请仲裁，要求A公司解除劳动关系，同时支付工伤待遇、经济补偿金、未签劳动合同二倍工资及补缴社会保险。 审理结果：经仲裁委调解，双方达成一致，A公司支付申请人工伤待遇12万元。 评析：本案为一起典型的矿山企业发包的工伤待遇纠纷案件，仲裁委的努力下，最终调解结案，双方当事人对结果均比较满意。但本案中的争议焦点即双方是否构成劳动关系值得思考研究。 在仲裁工作实践中，工程发包后，承包人、分包人或转包人（具备用工主体资格的，下同）将工程层层转包、分包给不具备用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用了劳动者，发生工伤后要求确认劳动关系的案件层出不穷，对这一类问题的处理，主要有三种不同的裁判思路，结果迥异，对案件双方当事人的影响很大。下面结合本案展开分析。 一是，可以把具有用工主体资格的发包人列为当事人，并认定具有用工主体资格的发包人与劳动者之间具有劳动关系。 二是，认定实际施工人与其招用的劳动者之间为雇佣关系，其前手具有用工主体资格的发包人、承包人、分包人或转包人与劳动者之间不存在劳动关系。 三是，认定实际施工人的前一手即具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系。 我个人更倾向于第三种观点。但在现行法律法规框架下，这三种观点都难以完全理清涉建筑施工、矿山企业发包的劳动关系认定案件中的困惑，给基层劳动仲裁办案人员审理案件带来了难题。 （一）第一种观点是一种法律拟制劳动关系的思路。这种思路的主要依据是《劳动合同法》第九十四条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”。我认为，该规定的立法目的在于，面对个人承包经营者侵害劳动者权益，却没有足够的能力对劳动者进行赔偿的现象，或者个人承包经营者逃避承担赔偿责任，劳动者很难得到赔偿的现象，为有效保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》明确规定了由个人承包者与发包的组织承担连带责任，但这种承担连带责任的规定，仅仅属于民事责任的性质，而不能作为认定劳动者与发包人之间具有劳动关系的法律依据。 （二）第二种观点是一种法定劳动关系的思路。这种思路认为仲裁裁判应当回归到劳动关系的本质上，判断劳动关系成立与否，应当首先简要审查双方主体资格，再审查双方权利义务关系是否符合劳动关系的特征即兼有平等性与隶属性、人身性与财产性。其中，隶属性是劳动关系的本质属性，可分为人身隶属性和财产隶属性，前者主要表现为用单人位对劳动者的奖惩和管理，后者主要表现为用人单位提供生产资料和发放劳动者的报酬。隶属性决定了区别劳动关系的标准和依据，具体表现于《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。” 采用这种思路，就必须分清法律与事实，尽管二者存在一定的联系，但毕竟属于不同的范畴，存在着根本的区别。实际施工人招用劳动者，二者存在用工关系，但实际施工人不具备用工主体资格，这是客观事实；承包人、分包人或转包人不对劳动者进行管理，不安排劳动者劳动内容，不直接支付劳动者报酬，也是客观事实。实际施工人与劳动者之间，承包人、分包人或转包人与劳动者之间都不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条所规定的情形。因此，实际施工人与其招用的劳动者之间为雇佣关系，承包人、分包人或转包人与劳动者之间也不存在劳动关系。如果强行确认有用工资格的承包人、分包人或转包人为用工主体，强行认定双方存在劳动关系，就是对客观事实的改变，令人困惑，甚至有些荒唐。法律与事实无论如何也不应混同，以法律确认方式改变客观事实，是以错误的方式纠正错误，令人难以信服，无论法律效果还是社会效果均不好；确定建筑施工企业对实际施工人违法用工形成的债务承担连带清偿责任，就比改变用工主体事实的方法较妥当、更合理。 但是，在现实生活中，建筑工地、矿山企业正是劳动者受伤的多发地点，如果不能认定劳动关系存在，医疗