招聘及选才技巧2专用课件.pptVIP

PART TWO： 面试的目标和围度 职位：销售代表 目标： 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准 围度： 自我指导及自我激励 与别人和谐相处 交流技术信息 专业的行为举止 坚持及有说服力 职位: 技术人员 围度 1 2 3 4 5 职位: 部门秘书 围度 1 2 3 4 5 职位: 人力资源部经理 围度 1 2 3 4 5 职位: 研究开发人员 围度 1 2 3 4 5 PART THREE 准备面试的步骤（结构化面试计划） 面试准备 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（浏览什么？） 熟悉围度，要问的问题（STAR）和评估的尺度 确保私密性，减少干扰 （怎样做？） 寒暄并开始面试 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 我要做： 介绍自己，握手 确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的） 解释面试时间长度， 程序及要谈的问题 结构化面试 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案 修改，重述，跳过，发展 直接在面试计划上记笔记 自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子 结构化面试 准备性面试 只集中问和工作最有关的教育和经验 “指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况 谈到以往工作是，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试 问“引导性”问题 适当“探寻” 总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结束面试 允许候选人有足够的时间问问题 提供给候选人关于职业的基本描述 说明下一步的程序和大概时间 感谢候选人 完成笔记 PART FOUR 有效的面试技巧 专业的面试技巧 问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 意识到你的 非语言性暗示 问能获得行为表现的问题 行为表现问题的种类 引导 探寻 总结 直截了当 理论性的 GOOD？POOR？ 请描述一个你过去处理的很困难的事情 结果是什么？ 比如说？ 那么你说的是？ 告诉我你最近觉得无可做的时候 你上次和客户意见相悖时是怎样做的？ 你喜欢一直很忙，是吗？ 你认为团队精神是怎么样的？ ？ ？ 做完整的关于行为表现的记录 做笔记时的注意事项 在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论 倾听时全神贯注 倾听陷阱 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当 倾听技巧 掌握面试速度 当候选人： 谈得太多？ 过于犹豫不决？ 不专注与行为表现的事例？ 想不出关于过去的例子？ 维护候选人的自尊 好处？ ？ ？ ？ 若做不好， 潜在的威胁 ？ ？ ？ ？ 意识到你的非语言性暗示 好处？ ？ ？？ ？？？ 当你： 赞许候选人提供了你需要的信息 暗示候选人离题了或不同意他的想法 你的思想无法集中 提示： 不要让候选人看到你的笔记 放松 身体稍向前倾 好的眼神接触 适当的微笑 适当的点头表示赞许 关键时抬一抬眉毛 允许停顿 适当的手势 PART FIVE 怎样做可靠的总结评估 评估程序 组织整理你的笔记 确定你将衡量哪些围度 总结候选人在每个围度的长短处 打分 评估中的陷井 心理测评 反应性测验 从给定的选项中选择，如卡特尔16PF 操作性测验 对给定的刺激进行行为方面的反应，如图片投射测验 结构化面试 情境模拟 将被试置于某种情境下观察被试的行为，对其胜任特征作出判断，如无领导讨论，文件筐，演讲，商业游戏 Reference Check 取证 取证的目的 查询候选人的工作历史 查询候选人过去的工作 行为表现 收集额外的信息以备日 后联系 收集信息以补充或证实 候选人提供的信息反馈 取证的准备工作 重新回顾简历及其它背景资料 收集初试及行为表现面试的信息 回顾取证计划表 挑选相关问题（如工作背景问题，培训问题等） 对选出的问题量体裁衣，尽量获得完整的“图象” 进行取证 表明自己的身份 表明取证的目的及采取的方式 解释你将做记录，但将严格保密只作参考 从和候选人的关系问起，然后是工作历史及其他方面，最后以问其他附加问题结束 问尽量多的问题以收集证据 如有必要，试图要其他证明人的姓名及电话 感谢证明人 提供帮助 切记------ 所有的面试均使用一种面试技巧 尽可能地收集完整的行为表现证据 使用问话三部曲：引导，跟踪探询及总结 直到取证完才做完整的评估 祝你成功！ 像我 晕轮效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 相比错误 盲点 首因/近因效应 * * 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 不要轻易许