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员 工 培 训 手 册 什么是培训？ 通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员工个体的能力，使其更加胜任目前的工作。 培训主要集中于个体的工作表现。 培训系统模型 什么是培训需求分析 培训需求分析是集中从不同来源得到的大量数据和信息,对员工出现的绩效问题进行系统的思考,以便更加准确地进行决策。 培训需求分析的一般流程 需求评估的信息搜集方法和信息来源： 需求评估的信息搜集方法： 已有记录的搜寻 面谈（个人，集体） 问卷 绩效考试 评估中心 观察 工作分析 信息来源： 已有记录 同事 上级 下级 客户 返回 员工绩效问题的经常性原因 缺乏对工作结果的反馈; 没有及时的反馈; 没有明确的工作职责; 缺乏充分的信息; 缺乏必要的知识; 没有适当的奖励体系 返回 解决绩效问题的常用方法 提供必要的信息; 提高反馈的及时性; 提供清晰的反馈; 培训 返回 培训需要和管理需要 由于知识或技能缺乏造成的绩效问题可以通过培训来解决，这种情况被定义为培训需要 由于态度或心态造成的绩效问题必须通过管理的改进加以解决，这种情况被定义为管理需要 员工技能缺乏的原因 变化 科学技术在不断发展 工作要求在不断调整 员工合作加强 返回 培训什么？ 最经常使用的培训 新员工培训（92%） 绩效评估（79%） 计算机培训（78%） 团队（75%） 领导（74%） 员工甄选（71%） 培训培训者（71%） 返回 谁参加培训？ 学习动机 如何增强动机？ 知识准备 谁最经常接受培训？ 高级经理（78%） 中层管理者（76%） 专业人员（73%） 一线班组长（70%） 返回 制定学习目标时应注意遵循的规则： 表达精确； 使用行动语汇； 简化目标； 使用定量目标； 保证对目标的测评方式是适用的； 将目标减到最少的程度； 将希望获得的技能转化为目标； 懂得在需求分析中发现的需要培训的项目和学习目标之间的直接关系。 学习目标的组成部分： 业绩 条件 标准 学习目标的组成部分 希望 学员掌握何种技能或知识？ 希望学员具备什么态度？ 你的期望是什么？ 应该改变何种行为？ 业绩 学习目标的组成部分 学员完成目标所处的环境 培训环境常常本身就是条件 条件 学习目标的组成部分 希望学员在完成目标时的表现如何？ 标准 学习目标示例 逐字逐句（标准）地背诵（条件）戴明改进质量的十四步工作法（业绩）。 运用标准键盘（条件），每分钟打字速度达到65个单词（业绩），没有任何错误（标准）。 在交通高峰期间（条件）把四门轿车停到路边停车场（业绩），时间3分钟，倒车不超过三次（标准）。 在假想设备发生故障时（条件），在警报发生5秒钟内（标准）关闭生产线（业绩）。 使用电子表格应用程序（条件），为规划部门设计一个预算（表现），满足公司的标准预算要求。 可以接受的行动词汇 不可以接受的行动词汇 谁来培训：选择培训员 是否请得到这样的人； 专家所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重； 是否具有培训工作的经验？ 经费问题？ 技能问题？ 信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？ 兴趣问题？ 返回 人们如何得到培训？ 教室（94%） 工作手册（77%） 录影带（74%） 讲座（71%） 培训方法的类型 课堂培训 学员自定进度 媒体推动 课堂培训方法 报告 演示 讨论 研讨班 角色扮演 学员自定进度 练习手册 指导和教练 录音带 录象带 光盘只读存储器 媒体推动 计算机辅助培训 模拟 电话会议 培训方法的适用范围 课堂培训 进行知识性培训时； 当需要进行集体活动时； 当需要进行快速培训时； 只需作很少的后续工作； 需要不断更新； 便于采用新技术； 便于促进相互应答。 培训方法的适用范围 学员自定进度 学员分布比较分散； 当岗位培训是企业提供的主要培训方式时； 培训的多方式性并非十分重要时； 管理人员可以辅导且随时了解进度时； 任何所需采用的技术都已附有使用说明。 培训方法的适用范围 媒体推动 学员数量很大； 需要不断、重复地进行培训； 具备所需的设备、系统和软件； 工作场所是广泛采用技术的部门； 很易获得所需的技术和训练系统； 大量学员在地域上很分散。 返回 学习原理 学习过程 成人学习原理 克服干扰因素 返回 学习过程 知道是什么 知道怎么样 如果是那样 成人学习 成人是通过干而学的； 采用真实的例子； 成人是通过与原有知识的联系，比较来学习的； 在非正式的环境氛围中进行培训； 消除恐惧心理； 要有热情。 返回 培训评价 反应层 受训人员喜欢该项目吗？ 对培训人员和设施有什么意见？ 课程有用吗？ 他们有些什么建议？ 问卷 培训评价 学习层 受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高？ 笔试 绩效考试 培