人力资源与人力资源管理概述 .docVIP

人力资源与人力资源管理概述 人力资源：就是指人具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人力资源的数量和质量 劳动年龄：男16~60 女16~55 劳动适龄人口 潜在人力资源数量由六部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口。 现实人力资源数量由三部分组成，即适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 影响因素：人口总量、人口的年龄结构 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 ?如何理解人力资源的质量和数量 人力资源的数量对于企业而言人力资源的数量一般来说就是其员工的数量对于国家而言人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。?人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。?两者之间关系1与人力资源的数量相比其质量方面更重要。2一般来说复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。3经济越发展技术越现代化对于人力资源质量的要求越高现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。4人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替 人力资源管理：指企业通过各种政策、制度、和管理实践，以吸引、保留、激励、和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源开发：是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团队现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体创造更大价值的活动。 人力资源管理的理论基础 x理论（性恶论）p51 麦格雷戈 会形成严格控制的管理方式，以金钱作为鼓励人们努力工作的主要手段，对消极怠慢的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。 y理论（性善论） 创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出职工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当富有挑战性的工作，担负更多的责任，满足其自我实现的需求。 四种人性假设理论（沙因）p52 ?经济人假设（相当于x理论）:(1)?人是由经济诱因来引发工作动机的其目的在于获得最大的经济利益?。?(2)经济诱因是在组织的控制之下因此人总是在组织的操纵和控制下工作。?(3)人以一种合乎理性的方式行事总是力图用最小的投入获得满意的报酬。?(4)人的情感是非理性的会干预人对经济利益的合理追求组织必须设法控制人的感情。??社会人假设（梅奥 霍桑试验）:(1)?人类工作的主要动机是社会需要。?(2)工业革命和工作合理化的结果使得工作变得单调而无意义因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。?(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。?(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。?自我实现人假设;(1)?人的需要有高级和低级之分从低级到高级可划分为多个层次人的最终目标是满足自我实现的需要寻求工作上的意义。?(2)人们力求在工作上有所成就实现自治和独立发展自己的能力和技术以便富有弹性能适应环境。?(3)人们能够自我激励和自我控制外部的激励和控制会对人产生威胁产生不良的后果。?(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突而是能够达成一致的在合适的条件下个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。?复杂人假设（超y理论）:(1)?每个人都有不同的需要和不同的能力工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。?(2)人的很多需要不是与生俱来的而是在后天环境的影响下形成的一个人在组织中可以形成新的需求和动机。?(3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。?(4)一个人在组织中是否感到满足是否肯为组织奉献取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系。?(5)人们依据自己的动机、能力及工作性质会对一定的管理方式产生不同的反应。 按照复杂人假设，实际上不存在一种适合任何时代和任何人的通用的管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同人的不同需要和不同情况，采取相应的管理方式。 激励理论p54 需求层次理论（马斯洛）：生理需求是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣食住行的各个方面；安全需求不仅是指身体上的，希望人身得到安全保障，免受威胁，也指经济上的、心理上的以及工作上的等多个方面；社交需求也称作友爱和归属的需求，指人们希望与他人进行交往，与同事朋友保持良好的关系，成为某个组织成员，得到