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人力资源管理在房地产行业中的应用 摘要:人力资源管理对房地产企业来说是一项十分重要的工作。本文从人力资源管理的内涵及其作用出发,结合房地产行业的现状以及在人力资源管理中存在的问题,讨论了加强房地产行业人力资源管理的途径和策略。 关键词:房地产行业 人力资源管理 应用 第一章 房地产行业及人力资源管理现状 研究资料表明,目前,我国大多数房地产从业人员受性别、年龄、婚姻状况、童年生活状况等因素的影响,其人格特征较为内向,个人主观意识起决定作用,情绪稳定性较差。在具体的企业行为中,从业者能够依据客观和理智作出判断,决策比较果断,但领导者过于主观和独断,缺少组织和计划,总体上偏向于独断型和安逸型的领导行为。在工作中,从业者普遍存在业务素质不高,缺少政策和理论学习,有一定的盲目性,人与人之间存在戒备心理,缺少民主气氛和凝聚力,缺乏对人才的培养和选拔。受外界因素的影响,男性的成功比率高于女性;年长者较年轻者决策更为理智和果断,但缺乏竞争意识;文化程度高的从业者更利于企业的决策和发展。 企业的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。更多的人事变动时因为企业制度存在问题。由于制度的原因,员工在工作岗位上找不到自己的位置,找不到努力工作的远景目标。 对于现阶段的房地产企业而言,核心人才起到的作用是巨大的。核心人才的特质是具备综合型经营能力,既要具有一定的工程建筑、规划设计专业知识和项目统筹管理能力,又要具有开阔的思维视野和经营决断、市场把握、社会关系协调、资金运作等综合能力,而这些能力都需要较长时间的锤炼才能培养起来。因此,很多企业都不惜重金四处猎取这类人才。同时,随着房地产产业链分工的日趋专业化,企业对细分的“专业化经营人才”的需求也显著增大。包括项目经营人才、物业经营人才、金融投资运作人才、跨区域经营人才、国际化地产经营人才等。 第二章 房地产企业人力资源管理分析 一、面对企业现状，怎样选聘高级人才是关键 很多房地产企业由于中高级人才匮乏而错失市场机会。而事实上，许多房地产企业们想尽各种方法去寻找中高级人才，但效果并不理想。那么，房地产企业如何才能有效获取中高级人才呢? 要掌握房地行业中高级人才在市场上的需求特点目前，房地产行业的中高级人才在市场上往往处于供不应求的状态。因此，中高级人才有比较大的选择空间。而且，中高级人才都已经比较成熟，决策比较理性，但他们比较关注发展机遇、工作环境、项目品质，不仅仅在乎薪酬。要清楚企业自身的现状，并明确近期对中高级人才的需求从企业角度来看，大多数房地产企业自身很难在较短的时间内培育出中高级人才，而且，有的企业缺乏对中高级人才的甄别能力。从更深层次的角度来看，大多数企业并没有为中高级人才设计专门的培育机制、激励机制。在实际操作中，房地产企业在获取和留住中高级人才的过程中，缺乏精心进行策划、准备和安排。根据我的经验，企业在获取中高级人才过程中，应该采取以下行动： 企业应从阶段性(1-3年)考虑公司发展目标，需要何种组合的中高级管理团队，对各个核心岗位有哪些任务目标要求，从任务目标和组合要求分析出必要条件和参考条件。 在获取中高级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。　在获取中高级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥中高级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。在获取中高级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。收集中高级人才的薪酬行情。寻找合适的招聘渠道目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括：企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息如果需求比较紧急，企业可委托具有丰富房地产行业经验的猎头公司。在中高端刊物上发布招聘广告、有效识别合适匹配的人才　人才识别瓶颈可能是目前人才难得的最大瓶颈之一。猎头的出现、人才测评技术的出现都是为了有效解决人才识别瓶颈。包括最近出现的网猎模式，对人才识别环节进行了精心设计。但还是存在识别环节过于复杂、识别时间过长、识别成本过高、识别效果不理想等问题。倒是前面提到的网络竞聘模式有点意思，借鉴了传统公开竞聘的优势，与网络结合起来，能一定程度上降低人才的识别时间和识别成本企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，可自行进行评估;企业如果没有科学、规范的人才评估体系，可请第三方进行调查和评