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绩 效 管 理 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 许玉林 绩 效 管 理 LHR 第五章 绩效管理的过程控制 本章包括一下内容： 过程控制对于绩效管理的重要性 绩效管理过程控制的一些误区 如何对绩效形成的过程进行有效控制 绩 效 管 理 LHR 一、过程控制对于绩效管理的重要性 绩 效 管 理 LHR 将绩效看作是“管理过程”的观点，这是因为 许多工作结果并不一定是由员工的行为直接产生出来的，也可能有与工作没有紧密关系的其他因素在影响 对工作结果的一味追求可能会忽略产生结果的过程中哪些个体无法控制的原因 绩效管理过程控制是每个管理者和每个员工的责任 二、绩效管理过程控制的一些误区 绩 效 管 理 LHR 过于强调近期绩效 根据自我感觉，感情用事 误解或混淆绩效标准 缺少足够的、清晰的绩效记录资料 没有足够的时间进行讨论 管理者说得太多 缺少后续行动和计划 三、如何对绩效形成的过程进行有效控制——持续的绩效沟通 Ⅰ. 持续绩效沟通的目的 我们进行绩效沟通，就是为了保持工作过程的动态性，保持它的柔性和敏感性，及时调整目标和工作任务。 Ⅱ. 持续绩效沟通的内容 以前工作开展的情况怎样？ 哪些地方做的很好？ 哪些地方需要纠正或改善？ 员工是在努力实现工作目标吗？ 如果偏离目标的话，管理者该采取什么纠正措施？ 管理者能为员工提供何种帮助？ 是否有外界发生的变化影响着工作目标？ 如果目标需要进行改变，如何进行调整？ 绩 效 管 理 LHR 三、如何对绩效形成的过程进行有效控制——持续的绩效沟通 正式沟通： 书面报告 定期管理者和员工的面谈 管理者参与的小组会议或团队会议 咨询 进展回顾 非正式沟通： 非正式的交谈 吃饭时的闲聊 郊游 聚会时的谈话 走动式管理 开放式的办公 绩 效 管 理 LHR Ⅲ. 持续绩效沟通的方式 三、如何对绩效形成的过程进行有效控制——持续的绩效沟通 沟通方式简单介绍： 书面报告：员工使用文字或图表的形式向管理者报告工作的进展情况。 优点 缺点 节约了管理者的时间 解决了管子者和员工不在同一地点的问题 培养员工边工作边总结，进行系统思考 培养员工的书面表达能力 可以在短时间内收集大量信息 信息单向流动，从员工到管理者 容易流于形式，员工厌烦写报告 适用性有限，不