主管必备关于产品团队管理的一些沉淀与总结.docVIP

主管必备学习资料 　这是腾讯一位兄弟写的总结，写得挺好，呵呵。 　　担任产品Leader算来也有1年半了， 边走边学，磕磕碰碰，也有了一些感悟和体会，特别是昨天的战略管理大会上，听领导和专家们谈到关于团队发展的一些问题， 我想是自己也应该是回顾与思考一下，做一个简单的沉淀与总结。 　　1. 将员工个人能力成长与团队业绩发展紧密结合 　　担任Leader之初，我就给自己的职责定位做了个分配，原则上，50%关注业务;50%关注团队;包括团队流程建设沉淀及团队人员的成长，根据不同的阶段可调整; 　　我们特别要求员工将团队业务发展与个人能力发展结合起来;这里的辩证关系也是显然的，团队成功每个人才能成功;每个人的能力提高能保证团队更大的成功; 　　比如，在部署某工作时： 　　第一，讲清楚目标与意义，我的期望与衡量标准; 　　第二，讲清楚做这件事对其个人能力成长有什么帮助; 　　第三，关于做事情的方法和思路，如何去做，做情景管理，因人而异; 　　对于新手，就直接讲明应该如何去做，细化到步骤，让其马上去执行; 　　对于有经验者，只需要将一个大致思路; 　　对于资深同事，方法和思路都让其去搞定，只需要明确我的期望; 　　“响鼓不用重锤”，鼓励悟性文化; 　　做对事的同时，培养核心能力，有以下意义： 　　1)提高员工的核心竞争力，提高抗风险能力; 　　我经常举一个例子，那就是之前移动SP业务辉煌期的时候，SP产品经理不需要很高的素质，不需要复杂的产品能力， 一个简单的图铃放上线就能赚钱，很容易获得认可和奖励;而后来SP泡沫破灭的时候， 这些人员被大量淘汰，找工作都没人要; 之前我接到过很多的SP产品经理的求职信，但大多数没有建立起核心能力，直接就拒了。 　　每个行业，每个业务，甚至每个公司发展都有自己的周期性，中国经济发展也不会永远高歌猛进;所以，我们需要保持一个忧患意识; 　　记得07年的某次例会上我讲过一个判断，就是中国的第一次大规模失业浪潮是国有企业职工，上世纪九十年代国有企业体制改革导致的下岗浪潮;而下一轮的失业浪潮就可能出现在我们白领行业;这个可能不是由于体制变革而是经济发展带来的;还讨论了影响个人职业发展的其他危机因素：比如，一个公司的发展遇到瓶颈;互联网行业出现危机，行业人才过剩;国家大环境经济出问题等; 　　对我们有指导意义的是，自己在安稳的日子里提高自己竞争力，才能抵抗未来风险， 就算公司裁人，也会先裁能力不行人，自己强到哪里都可以找到工作; 　　2)磨刀不误砍柴工;员工能力成长，可提高效率，保障业绩; 　　一个新招聘来的人，初期只能当半个人用;但经过培养可独立开展工作，当1个人用;而一些成为骨干的人，则可以相当于2个人的工作效率;所以，我们能力工作提高越快，工作越游刃有余; 　　3) 真正地做到“以人为本”。 　　团队内的员工都是合作伙伴，生活中偶遇的朋友，而不是可以颐指气使的下级;我们也不是资本家，不能压榨完员工的价值，作出成果后就扫地出门;这需要建立一种情感的上的高度信任，大家才有安全感，才能心情愉快地作出更多业绩; 　　落实在具体考核上，也看两个方面，一是看所负责的工作的结果;二是看个人能力的提高;不同发展阶段的人这两个方面有不同的比重; 如果只是业绩结果很好，但个人能力没有进步，也不会得到S; 我们要通过S作为激励，给予哪些工作成绩好，同时又进步快速的人; 　　2. 建立与强化团队的文化氛围，价值观 　　做为公司员工要遵循公司最基础的文化价值观：正值，尽责，合作，创新; 　　在我们团队内部，除遵守公司文化外，也要强化符合我们业务和团队发展需要的价值观，营造一个好的风貌与氛围，并作为团队特色文化进行传承. 　　比如，经过我们一起讨论，根据我们所处的阶段，提炼了四个关键词： 　　激情，学习，分享，执行力;作为我们当前的完善方向;每一个团队成员，都应该在这几个方面做好，体现出我们团队的整体风貌; 　　3 结果导向，强化实践中培养能力，在水里学会游泳; 　　提高员工的能力，最有效的方式就是让他做事情;有时灌输一大堆道理，方法论，纸上谈兵，往往是没用的，也容易招致反感;可以先将一些大致思路，然后干脆就直接推下水，让他在水中学习，呛几口水，就学会游泳了，当然过程中，要设置好监控点，避免风险; 　　案例： 　　比如，我们的新毕业生培养， 我个人并不反对一轮又一轮的培训，虚拟一些课题去让他们去做，或者做模拟实战; 并不是说这种方法不好，而是应该适可而止;最有效的方法就是还是教练式辅导，先简单培训，就让他直接去做事，去碰壁，去自我总结，我们发现这种结果很好，既分担了团队内的工作，毕业生个人成长也很快，其个人成就感也很强; 　　虚拟炒股即使赚了1千万，也没有真实炒股赚了1千块来的兴奋; 　　再比如，BU内的产品经理搞了一轮又一轮，