企业不同阶段所临面的那些问题.docVIP

都需要经历四个发展阶段，那就是初创期，成长期，成熟阶段，衰退期。 不同的发展阶段，其经营策略必然有所不同，相应的其 人力资源 管理的重点也完全不同， 我们时常听到一些企业说，我要学华为的人力资源管理，我要学海尔的人力资源管理，仿 佛一些先进企业的人力资源管理就是标杆和典范，一学就能做好本公司的人力资源管理， 殊不知，每个企业在不同的发展阶段，在不同的经营环境下，它的人力资源策略也是不同 的。笔者根据研究发现，在企业发展的四个阶段，人力资源的侧重点都不是一样的。详细 分析如下： 一、初创期的人力资源管理。 初创期的企业特点：生存问题是首要问题。企业要解决的是先存活下来的问题，突出业务 的发展，强调的是结果导向，忽视过程。不管黑猫，白猫，抓到老鼠的就是好猫，企业资 金少，人员少，组织结构简单，老板起决定作用。 这个阶段的人力资源管理一般：讲究灵活，没有规则。一切以效率和结果为导向。具体如 下： 人力资源各模块采取的措施侧重点 组织方面组织结构简单明了，没有复杂的层级 ? 招聘方面 ? 以业务人员，技术人员为主。这是公司的核心人才，业务人员一般以低底薪，高 提成为主，技术人员的薪酬水平在中位数左右。其他岗位薪资处于市场低位数。 ?培养方面公司不会花大量的时间和精力去培养，一般要求招之即来，来之能战。 考核方面以结果为导向，奖励那些带来结果的人，对于过程基本忽略。薪酬方面强调结果决定了，薪酬偏重于销售，还有核心技术岗位。由于企业刚成立，资金 短缺，钱会花在刀刃上，奖励那些为公司创造效益的人。同时会提倡一种风险分担，固定 工资少，奖金则根据公司的效益去分配。员工关系员工之间的关系比较简单， 部基于门之间的协作并不明显， 企业文化基本上就是 老板文化，企业成功的关键也取决于老板的个人魅力，员工对公司的未来的预判与期望以 及能否保留下来的关键也是企业老板的个人魅力以及管理的风格。人员的职责不清晰，老 板甚至可能直接指挥到每一个员工，部门之间的分工也比较混乱。 二、成长期的人力资源管理。 成长期的企业特点：生存的压力缓解，企业期望能做大做强。除了关注结果外，还关注过 程。这个阶段两个问题比较突出。一个是员工利益分配问题，员工在经历了企业的成长之 后，觉得企业营业收入增加了，自己付出了努力，对收入的期望值也增加了，如何去分配 这些员工的价值成了一个关键的问题。另一个问题是责权利的清晰，由于初创阶段讲究的 是结果为导向，因而忽略了各自的职责和分工，而企业壮大了，这个时候人员增加了，组 织更复杂了，责权利再不清晰就会明显的降低工作的效率，从而影响整个组织的成长。 这个阶段的人力资源管理一般：强调规范，强调责权利的清晰明了。员工的激励、保留、 培养、发展和合理使用成为人力资源管理重点。 人力资源各模块采取的措施侧重点 组织方面重新梳理组织结构，并进行优化。理清各部门的职责，梳理流程和职位体系。 招聘方面适当的引进一些管理人才。 不再是技术和业务为大了， 需要有管理人才带来新的 血液。 培养方面开始注意人才的培养， 对一些核心技术岗位， 管理岗位开始关注并有计划的实施 培养。 考核方面 ? 不再是单纯的以结果为导向，还注意过程的管理。薪酬方面 ? 薪酬水平比初创期有所提高。薪酬结构里固定工资比例有所提高。制度建设方面开始着手建立完善的管理制度。员工关系方面引导公司员工建立起上下沟通的机制， 缓解各种矛盾纠纷， 这个阶段最突出 的是员工利益之间的竞争，部门职责之间的扯皮现象， HR 需要做好这几方面的协调工作。 三、成熟期的人力资源管理 这个阶段的企业特点：业务成熟，利润增加，公司发展稳定，组织机构臃肿，人员的协调 性差。 这个阶段人力资源管理：协作、创新。具体如下： 人力资源各模块 ? 采取措施侧重点 组织方面 ? 组织结构的重新设计，流程的再造，公司能力的组合、配置与发展。 绩效管理方面 ? 奖励创新 薪酬管理方面 ? 实施长期激励计划，奖励中高层及核心骨干。 企业文化方面 ? 强调变革的心态，强调危机意识，有意对员工思想造成冲击。 四、衰退期的人力资源管理 这个阶段企业的特点：业务开始衰退，逐渐淡出市场，裁员。 这个阶段的人力资源管理：裁员，增效。具体包括： 人力资源各模块 ? 采取的措施侧重点 组织方面 ? 裁撤一些多余的部门。 招聘方面 ? 不再招聘人员，相反主动裁员； 绩效管理方面 ? 回到以结果为导向的层面上来。 薪酬管理方面 ? 薪酬也不再给予市场中高位水平，回到低位水平。 员工关系方面 ? 稳定人心，跟员工进行沟通。 ? 这个阶段的人力资源管理一般：强调规范，强调责权利的清晰明了。员工的 激励、保留、培 养、发展和合理使用 成为人力资源管理重点。人力资源 各模块 ? 采取的措施侧重点组织方面重新梳理组织结构，并进行优化。理清各部门的