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企业关键技术人员离职引发组织知识迁移效应的初步研究 袁庆宏 陈文春 杨凤岐 (南开大学 商学院，天津 300071) 摘要：知识资源是企业核心能力的关键要素，关键技术员工是企业知识资源的重要载体。企业关键技术人员离职造成的企业知识迁移问题，开始成为影响企业（尤其是知识密集型企业）生存与发展的重要问题。就此，对雇员离职和组织知识管理领域的理论研究进展分别进行评述，并指出当前雇员离职研究体系应根据关键技术员工特征及其离职对组织知识迁移的影响做出相应拓展。 关键词：关键技术人员； 雇员离职； 组织知识迁移 0 引 言 随着中国改革开放的深入，劳动力市场二元化特征（高端人力资源与低端人力资源的相对分离）日益明显。当前的人力资源管理学科是以工作中的雇员行为（employee behavior in workplace）为研究对象，在已有的人力资源研究关注中，多从人的角度研究雇员的个人特性、态度、价值观等，而对于高端人力资源群体的资源性特征的关注相对不足。本文关注的企业核心技术员工的行为方式和影响力有一定的特殊性，尤其是其在自雇佣和离职创业过程中的知识迁移效应表现的非常明显。 知识资源是企业核心能力的关键要素，关键技术员工是企业知识资源的重要载体。伴随关键技术员工离职而产生的企业知识迁移（knowledge transfer）日益引起人们关注，然而主流雇员离职理论对此尚缺乏研究。本文中在梳理关于雇员离职和组织知识管理领域的已有研究成果基础上，从在组织内部知识创造、转移、维持过程中发挥重要作用的关键技术员工的知识资源特征出发，提出一个针对伴随关键技术人员离职的组织核心知识流失的雇员离职研究新视角，为从组织知识保全角度进一步研究组织知识战略与人才安全问题提供参考。 1关键技术人员的知识资源特征 关键技术人员作为企业的核心技术骨干，主要运用其专业知识与技能开展工作，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来创造价值，创造和发展企业的核心技术进而持续推动企业技术升级和变革。他们具有不可忽视的知识资源特征（本文中将这种自身拥有某种专业性人力资本，并很大程度上熟悉和控制其所在组织的某种核心知识资源的员工特征，称为该类员工的知识资源特征，以区别于从其他层面对于员工特征在的概括）。具体体现如下： 1.1人力资本价值高且难以替代 关键技术人员拥有的是创新型人力资本，这类资本增值能力强，往往需经过长期投资和时间积累形成。掌握企业的核心知识资本的关键员工，是企业不同发展阶段推动企业技术发展的主导力量。工业社会的劳动力之间同质性高、相互替代性强，而知识经济社会，关键技术人员拥有的创新型人力资本，具有很强的异质性和专用性，因而难替代性很高。 1.2知识粘结性强 人力资本依附于其携带者本人而存在的，关键技术人员作为自身人力资本的所有者，深度参与组织知识资源的创造过程，并且事实上可以控制着按照现行契约规定属于企业所有的一些关键知识资产（例如，核心技术、关键诀窍或专利机密等）。这种知识粘结性使得人力资本所有者离职时具有较强的知识裹挟能力。 1.3 职业成长需求高 与一般员工相比，关键技术人员更关注自身专业性职业生涯的发展，看中组织提供的富于挑战性工作所带来的专业知识深化和技术积累。追求基于职业能力提升的职业成长往往成为影响企业关键技术人员做出留职或离职选择的决定性因素。 随着企业知识密集程度的增加，关键技术员工的这种知识资源特征在企业知识体系形成和运行中的作用更加突出，这些成员的离职会对企业原有知识体系保全产生不利影响。企业关键技术人员离职造成的企业知识流失问题，开始成为影响企业（尤其是知识密集型企业）生存与发展的重要问题。 2 雇员离职研究相关内容 目前企业内过于频繁的雇员离职率一直是理论研究者和企业管理者关注的问题之一。理论界对于雇员离职问题的研究已积累了丰硕的成果。雇员离职问题研究涉及到不同的学科视角，研究内容包括离职原因、影响和控制等方面。 2.1从经济学视角到心理学视角的离职研究 雇员离职不仅涉及员工个体层面，还与组织利益密切相关，并在社会层面产生影响，因而雇员离职研究具有多视角、多层次和跨学科特点。从学科依据层面，离职研究可分为侧重经济学视角的劳动力市场学派（labor market school）和以心理学为基础的心理学派（psychological school）两个研究方面[1]。其中，劳动力市场学派以劳动力供给和需求、主观效用、合理经济决策、工作搜寻、离职成本与收益比较等为核心概念，注重从组织外部因素相互作用解释雇员离职，更适合于对雇员的社会流动（social mobility）态势进行总体性和社会性描述；而心理学派则以工作特征、工作满意度、组织承诺、组织认同感、职业生涯发展等建构概念，侧重从组织内部影响因素分析雇员离职行为的心理决策过程，更适合