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人力资源管理 王秋华 教授 第一章 导论 一、人力资源管理含义 (一) 资源 经济学术语,泛指社会财富的源泉,指给人 们带来新的使用价值和价值的客观存在物。当代经济学 家认为世界上目前存在四大资源:人力资源、自然资源、 资本资源和信息资源。 (二) 人力资源 指能够推动整个经济和社会发展的具 有智力劳动和体力劳动能力的劳动者,即处在劳动年龄 的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 (三) 人力资源管理 (HRM)指对人力资源的生产、开发 配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制 的管理活动。有宏观与微观之分。 (四)人力资源的构成要素 人力资源由数量和质量两个基本要素构成. 人力资源数量是标志人力资总量的基础性指标,是人力资源量的特征.指一国或地区拥有劳动能力的人口的数量,包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口及正在谋求职业的人口等。 人力资源质量是国家力力资源总体素质的指标,是反映人力资源质的因素。 衡量人力资源质量的指标： 1.健康卫生指标(平均寿命.婴儿死亡率.万人拥有医务人员数.摄入热) 2.教育状况(劳动者人均教育年限.万人中大学生数.大中小入学比例) 3.劳动者的技术等级状况(劳动者技术职称等级的现实比例.万人中高级职称人员所占的比例)。 4.劳动态度指标(工作满意度.努力程度.负责程度及与他人的合作性) 二、人力资源的特征 1、生成过程的时代性和时间性。 2、开发对象的能动性。 3、使用过程的时效性。 4、开发过程具有持续性。 5、特殊资本性。 6、具有高增值性。 7、闲置过程的消耗性。 8、再生性。 9、具有潜力巨大的创造性。 10、社会性。 三、人力资源管理的基本原理 1、要素有用与同素异构原理。 2、能级匹配与适才适用原理。 3、互补增值与协调优化原理。 4、德才素质统一原理。 5、激励强化与动态适应原理。 6、奖惩强化与公平竞争原理。 7、开发与使用并重原理。 8、文化凝聚与价值共识原理。 四、人力资源管理的地位 (一) 解决人的素质,搞活人力资源管理是关系到组织 发展的大问题。 (二) 对人的管理是人对事管理的前提,它直接影响到 人对事的管理,影响到人与事的关系。 (三) 开发人的智力,发挥人的潜能,这是人类自身给自 己提出的永恒的任务。而以事为中心来组织、协 调事与人之间的关系,使每个人能够施展才能,充 分发挥自己的聪明才智,正是人力资源管理的基 本任务。 五、 人力资源管理与人事管理的区别 (一)人力资源管理的范围更加广泛 (二)人力资源管理的内容更加丰富 (三)人力资源管理更具有主动性 (四)人力资源管理更能创造效益 (五)人力资源管理更具有系统性 (六)人力资源管理更强调使用和开发并重 (七)人力资源管理的地位更高 人力资源管理与劳动人事管理的区别（1） 人力资源管理与劳动人事管理的区别（2） 六、人力资源管理的基本职能 获取（工作分析、招聘与录用） 整合（培训、认同组织目标、协调人际关系） 奖酬与激励（奖酬、福利、保健） 控制与调整（对员工实施合理、公平的动态管理） 开发（对员工素质与技能的培养与提高） 七、人力资源管理的观念演变 （一）管理人性观的演进 管理人性观是人力资源管理的最基本的价值观，是指组织及其最高管理层对本组织中广大员工本性的基本假设、估计与认识，即管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计或对劳动者追求什么的基本看法，它决定看该组织的基本管理方针和政策。 “人性”假没是关于人本身的特性的理论，试图反映对人类行为的本质的认识。“人性”假没理论的发展代表了现代人事管理理念的发展，在其思想基础上，人们提出了人力资源管理应遵循的价值。 1、“经济人”假设（实利人)与X理论 2、“社会人”假设与组织行为理论 3、“自我实现人”假设与Y理论 4、“复杂人”假设与超Y理论 八