如何解决建筑劳务分包企施业工管理中的问题和措施.doc

如何解决建筑劳务分包企业施工管理中的问题和措施（草案） 建筑劳务分包企业为建筑施工工地提供建筑劳动力资源并实施管理,建筑工地的特点是工期长,劳动力密集,工作环境单调,工人劳动强度大,劳动时间长,工人文化程度较低,组织观念不强,思想复杂,但吃苦耐劳。建筑劳务公司承接的工地无连续性,工人做完一个工地不能及时转入下一工地,工人不能等着不干活,公司也不能养着一批没活干的工人，所以造成工人的不稳定性。工人追求的目标是多赚钱,哪里有活就往哪里干,形成建筑工人劳动力资源社会共赏这一特色，有工地就有劳动力,没工地就没有劳动力市场。 建筑劳务分包企业在激烈的市场竞争中，想要立足于建筑行业，那么企业经营管理应该大力解放思想，利用与发挥自身的优势，扬长避短，在企业内部管理与控制各个环节，因地制宜建立与完善各项制度并有效实施，才能在行业竞争中立于不败之地。 企业经营管理的目的就是追求企业良好的经济效益和社会信誉，经营管理的宗旨是追求企业长远、健康、可持续发展。建筑劳务分包企业的管理应从四个方面入手：选一个好项目，建一支好队伍，备足项目周转金，明确发展目标。 选一个好项目 按建筑劳务分包企业工序来说，主要工序流程是揽、算、干、管、收。首先是经营承揽，建筑劳务分包企业重要的是把好经营承揽源头，承揽含金量高、风险少、诚信可靠的工程是提高企业效益的先决条件。 要建立有效市场信息跟踪网络，及时收集整理建筑行业的信息来源，根据这些重要信息，及时调整企业的经营策略。 从长期合作的总包企业、开发商中寻求项目。建立诚信档案，多方了解，对那些经营管理制度不健全、管理团队不成熟、拖欠工程进度款、诚信度差的总包单位、开发商要予以规避。 设计图纸复杂的慎选，施工条件差的少选，利润空间小的后选，诚信度低的拒选。 培养一批精明强干的经营管理包括投标管理人才队伍，能在竞争性的项目投标过程中以高度的责任感和敏锐的商务技能，使总包单位、开发商和评标人能全面了解施工企业的实力，最终完成投标任务。 二、建一支好队伍 好的项目承揽后，要组织实施才能实现企业目标。必须组建一支好的管理团队和施工队伍。 首先要算清账。根据该工程项目中标价情况，测算出评估项目的目标成本和目标利润是多少，项目实现既定目标后项目工程管理人员收入是多少，让项目干明白活，拿明白钱。 确定项目分配方案。根据项目预算，制定项目管理分配方案。企业的目标是实现多少利润，而工程项目管理人员和工人的目标同样是能拿多少钱。 （1）建立薪资、福利引入机制 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的补偿，它包括工资、津贴、资金、福利等具体形式。依据的原则是“对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性、易于管理性”， 一般可采取“底薪+加班工资+奖金+福利待遇”的模式。“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，根据受聘人的工作经验、学历、实际工作能力来定。“加班工资”是受聘人额外劳动工作时间的补偿或超出劳动工作范围的补偿，例如法定节假日、特殊工作环境工作等、夜班补助等。“奖金”一般与项目效益挂钩，由项目经理根据受聘者的工作表现和贡献进行民主评定，避免干好干坏一个样、干与不干一个样、平庸与优秀一个样，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，调动每个管理人员和工人的工作积极性和创新精神，人人都是企业的主人翁。“福利待遇”是公司对员工的另一种奖赏，公司可根据利润目标予以适当考虑，以增强公司的凝聚力。 （2）根据项目分配方案，确定公司与项目管理的分配比例。分两部分，一部分是项目预期目标，一部分是项目签证不预期目标。项目预期目标以工程纯利润公司占 %，项目管理占 %为宜，不预期目标以纯利润公司占 %，项目管理占 %为宜。 （3）劳务班组报酬可采取定额加奖励的方式,以提高工作效益. 实现人才战略，引入竞争机制 （1）建立职位留人机制，人不但有物质追求，更有精神需求。因此，企业为职工创造适当的非物质的精神文化条件，使人才在自己的工作岗位上感受到优越的企业文化和精神，并感到骄傲和知足，从而激起人才的工作积极性和创造性，在企业中形成一个“人才效应”，从而吸引人才到企业中来。 （2）公司每个职位的设置不因人只因事，每个职位设置相应的岗位工资，职位晋升，工资相应晋级，职位下降，工资相应调低，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得以发展，不但刺激了人才自我满足，自我实现的需求，也使得人才在实际工作中得到锻练和成长，在竞争中促进企业可持续发展。 （3）建立股权激励机制。在吸引人才方面可依据现代企业制度“产权明晰”的原则，解决好个体和企业的利益关系，制定具有吸引力的股权激励政策，给公司高级、中级管理人员一定的股份，例如项目经理 %，项目