杨林锋-资源竞争力素质初探：基于微观视角.docVIP

人力资源竞争力素质初探：基于微观视角 杨林锋 胡君辰 徐凯 （复旦大学 管理学院 上海 200433） 摘要：人力资源竞争力研究一直以来都是以宏观或中观作为视角，很少有以微观作为研究视角的，文章研究目的就是以微观视角为出发点，探讨个体人力资源竞争力素质的维度构成。文章在214份有效问卷分析的基础上，得到如下结果：人力资源竞争力素质由10个因子组成，累计解释率66.06%，α系数在0.785以上，因子相关系数绝大多数大于0.2，小于0.6，说明人力资源竞争力素质维度具有明晰的结构效度、区分效度和良好的一致性信度。 关键词：人力资源 人力资源竞争力 胜任素质 微观视角 1. 引言 随着经济的高速发展，人力资源越来越成为经济可持续发展的动力和基础力量，一个地区或国家要想在未来区域和国际竞争中获得优势，人力资源是必不可少的。甚至在一些国家的政策里，已经把人力资源上升到了国家战略的高度，把人力资源视为第一生产力。如果把人力资源看作第一生产力，人力资源就具有竞争力，那么如何衡量这种竞争力呢？现阶段已经有不少学者试图去回答这个问题，而且也得到了不少研究成果，但现在大多数研究都是从宏观来概括和探讨人力资源对国民经济发展的影响，而较少从微观视角来探讨人力资源竞争力。我们知道人力资源是由单个个体组成的，所以研究个体人力资源也有助于理解宏观人力资源的作用和意义，所以本文认为从微观视角来探讨人力资源竞争力是有意义的。 2. 相关文献回顾和问题提出 2.1 人力资源 根据逻辑的从属关系，人力资源属于资源这一大的范畴，是资源的一种具体形式。资源是一个学术用语，它泛指社会财富的源泉，是为了创造物质财富而投入于生产活动的一切要素，是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物。一般来说，有四大类资源：自然资源、人力资源、资本资源、信息资源。其中，人力资源是创造社会财富活动中最活跃的要素，也是四个资源中最为重要的资源，其他三个资源只有通过人力资源才能得到有效的开发和利用，能够创造出更多的财富。可以看出，根据上面的分析，人力资源不仅仅是一种生产要素，而且是一种能够支配和调控其他资本要素、实现系统协同增值的资本要素，是一种能够发挥更大效用的资源。自然资源、资本资源都是被动资源，属于递减型，用一点少一点，而人力资源与自然资源和资本资源存在本质的不同，人力资源是主动资源，属于递增型，在开发利用中不仅不会减少，反而会增加。关于人力资源的具体定义，经济学家和管理学家们从不同的角度给了不同的定义，目前学术界尚无统一定义。 学者（胡君辰，郑绍濂，2004）分别从广义和狭义对人力资源进行定义，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，狭义的说（1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，它应包括数量和质量两个指标。（2）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。（3）人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。一般认为人力资源具有如下特征：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重特征；（2）人力资源具有能动性，自然资源在其被开发的过程中完全是被动的，而人力资源则具有能动性，能对外部条件产生反应和反作用；（3）人力资源具有智能性，人力资源包含着智力的内容，即具有智能性，这使得它具有强大的功能；（4）人力资源具有时效性，人力资源的开发、利用具有时间的界限和限制；（5）人力资源具有高增值性，一般的生产要素投入都受规模报酬递减规律制，而人力资源是高投入一高回报，服从规模报酬递增规律的制约。现代社会随着科技的进步，人力资源的投资收益率己经远远高于物质资本投资收益率，人力资源的质量越高，对经济发展的贡献越大。 2.2 人力资源竞争力 人力资源具有竞争力，已经成为一个公认的命题，因为人力资源竞争力不仅是企业获取持续竞争优势的源泉，而且还是一区域、一国家获得竞争力的源泉。人力资源作为生产要素的一种，其所具有的竞争力是潜在的，必须要经过一定的竞争过程才能生成现实的竞争力。现在对竞争力的界定还处于百家争鸣的局面，在学术届和业界都没有一个统一的定义。从英文词源看，竞争力(competitiveness)来源于竞争（compete），突出“比较、争夺、对抗”的能力、素质、力量或优势。由于竞争力的概念是一个综合的概念，在不一样的领域，其包含的意义是不同的，所以研究竞争力主要从竞争主体的角度来进行，如国家、地区、城市、产业、行业、企业组织和人力资源等。因此，对竞争力的理解主要从各个竞争主体的视角出发和着手。 关于人力资源竞争力的研究，人力资源竞争力按照从宏观到微观有如下几类：（1）国家层面的人力资源竞争力概念。人力资源竞争力是某一组织相对于其他组织而言，有助于组织战略实现、业务发展的人才数量、质量、开发及人才效能发挥等