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第二章 道德与社会责任 第一节　道德与崇尚道德的管理 一、道德的定义 道德通常指那些用来明辨是非的规则或原则。即大多数人对一种社会现象的看法。是人们用来判断某种行为是对是错的标准。 不同组织的道德标准不同，同一组织在不同时期的道德标准也不一样。 个人的道德标准要与组织和社会的标准相符，组织的道德标准要与社会的道德标准兼容。 二、四种道德观 1. 功利观：决策要完全依据其后果或结果作出。 2. 权利观：决策要在尊重和保护个人基本权利的前提下作出。 3. 公平观：管理者公平地实施规则。 4. 综合观：在决策时综合考虑实证和规范两方面的因素主张把实证（是什么）和规范（应该是什么）综合入商业伦理中，决策时综合考虑实证和规范两方面因素。 三、崇尚道德的管理的特征 1、不仅把遵守伦理规范视作组织获取利益的一种手段，更把其视作组织的一项责任 2、不仅从组织自身角度更从社会整体角度看问题 3、尊重所有者以外的利益相关者的利益 4、不仅把人看作手段，更把人看作目的 5、超越了法律的要求，能让组织取得卓越的成就 6、具有自律的特征 7、以组织的价值观为行为导向 第二节　管理者道德行为的影响因素 一、道德发展阶段 人们一步一步地依次通过这些阶段，而不能跨越；道德发展可能中断，可能停留在任何一个阶段；多数成年人的道德发展处于第4阶段上： 道德发展阶段 层次 阶段 前惯例层次 只受个人利益的影响。决策的依据是本人利益，这种利益由不同行为方式带来的奖赏和惩罚决定的。 1．遵守规则以避免受到物质惩罚 2．只在符合直接利益时才遵守规则 惯例层次 受他人期望的影响。包括对法律的遵守，对重要人物期望的反应，以及对他人期望的一般感觉。 3．做你周围的人所期望的事 4．通过履行你允诺的义务来维持平常秩序 原则层次 受个人用来辨别是非的伦理准则的影响。这些准则可以与社会的规则或法律一致，也可以与社会的规则或法律不一致。 5．尊重他人的权利，置多数人的意见于不顾，支持不相干的价值观和权利 6．遵守自己的选择的伦理准则，即使这些准则违背了法律 二、个人特征 1、一个成熟的人一般都有相对稳定的价值准则，这些准则是个人早年发展起来的，也是教育与训练的结果，它们是关于正确与错误、善与恶的基本心跳。管理者通常有不同的个人准则，它构成道德行为的个人特征，由于管理者的特殊地位，这些个人特征很可能转化为组织的道德理念与道德准则。这是管理者的个性特征影响组织行为的最典型的方面。 2、自我强度：管理者自信心的强度，是“衡量个人自信心强调的一种个性度量”。自信心高的人比自信心低的人更能克制冲动，也更能遵循自己的判断，去做自己认为正确的事，从而在道德判断与道德行为之间表现出更大的一致性。 3、控制中心：“衡量人们相信自己掌握自己命运的个性特征”，是管理者自我控制、自我决策的能力。 三、结构变量 结构变量的核心是组织设计，其最重要的内容是对个体道德行为的是否具有明确的指导、评价、奖惩的原则。关键在于减少模糊性。减少模糊性的最重要的要求是正式的规则和制度，明文规定的道德准则可以促进行为的一致性。 结构变量的因素： 1、组织设计 2、规章制度 3、绩效评估的手段和结果 4、报酬的分配方式、赏罚标准（给管理者的压力） 5、上级的行为 四、组织文化 1、组织文化对管理道德的影响主要表现为两个方面：一是组织文化的内容和性质；二是组织文化的强度。 2、一种健康的、具有较高道德标准的文化的形成，必须要求对人的行为具有很高的控制能力，以及对冲突具有高度宽容性的组织文化为支撑，这种文化对人的行为道德属性有着敏锐的分辨能力，并有着很强的控制力。组织文化的粒度对管理道德也有着很大的影响。如果组织文化的力量很强并且支持高道德标准，那么。它会对管理者的高的行为产生强烈的和积极的影响；相反，在一个较弱的组织文化中，即使人们具有正确的道德标准，在遇到矛盾和冲突时也难以坚持原有的道德标准，从而导致管理者的非道德行为。 五、问题强度 1、问题的强度实际上是道德对于管理者的重要性的程度。 2、关于道德问题的强度有六大因素：危害的严重性；邪恶的议论；危害的可能性；效果的集中度；受害程度；后果的直接性 损害量大小—— 好坏判断—— 损害的可能性—— 损害的滞后时间—— 损害或影响的集中程度—— 受害或受益者与你的心理或社会距离—— （对此内容进行课堂讨论，并作好记录） 第三节　提高员工道德修养的途径 一、招聘高道德素质的员工 由于个人可能处于不同的道德发展阶段，并具有不同的价值观念和道德品质，组织在员工特别是管理干部的选择过程中，就必须进行特别的道德考察，剔除道德上不符合要求的求职者和候选人，做到德才兼备。在某些情况下，“能人”创造业绩，但如果缺少德性，创造罪恶的可能性也较大。 二、建立伦理守则