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聚人方可成业人力资源论坛 活动主题： 光伏企业人力资源现状分析 人才流失对企业长期发展的危害 给人才营造一个稳定发展的环境 打造企业人才梯队 活动口号 ： 凝聚人才 互尊互信 收益分享 和谐关爱 目前很多光伏企业普遍存在的一个问题是：专业人才紧缺，有用人才留不住，跳槽随时发生，人才流失尤其优秀人才的流失问题日渐突出，过高的人才流动率表明，相当一部分的企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。光伏企业求人才难，留人才更难的局面已屡见不鲜，因而流失人才管理在光伏企业的人力资源管理中具有非常重要的地位。 人才作为企业管理、营销、技术等各个模块的载体，是企业经营和发展不可或缺的。如果人才的流动过于频繁，流动面过大，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心机密的管理骨干、营销骨干或技术骨干等频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上，而是要认真的研讨企业的制度和战略，制定一套制止企业人才流失的管理制度。 企业的人才流失给企业造成了很大的危害。比如管理人员的离职，容易产生团队不稳，伴随着其下属员工的集体跳槽。如果人才流失到同行业或竞争对手方面，对企业危害更是致命的。同时，对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落、工作效率下降，特别是在企业的非正式组织里面，更为明显，相信各家光伏企业或多或少出现过类似情况，而传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法对堵住人才外流是无法奏效的。 那么如何解决企业人才流失问题呢？ 善用道者同欲，制定合理的薪酬考核机制 企业的薪酬福利制度、绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。 企业要建立公平合理的薪酬福利制度和绩效考核制度，准确评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，并以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。同时，要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有一定提升的空间。在企业发展到一定阶段时，一般要进行产权结构改革，实行股份多元化，用以突破发展的瓶颈，满足关键人员追求自我实现，成就个人事业的需要。在绩效考核和薪酬福利方面，民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人和外来引进人才的积极性的。在失去公平性的同时，促使了很多人才的流失。（穿插案例分享----猎狗和猎人、共军小米加步枪战胜黄浦国军） 做好员工职业规划，建立合理的用人机制和人才流失危机的处理机制 首先企业人力资源部门要有很好的职业素质和专业工作能力，认真做好招聘岗位的说明和评估，严格招聘程序，在企业用人的源头就要防止潜在的跳槽者进入企业，对应聘者的能力和品德加以严格的考核。做到招进来的相对都是企业真正需要的人才、最合适且有潜质的员工，而不是简单的选择学历最高的或条件最好的。 其次是做好员工的职业生涯设计。企业应建立一套详细的内部晋升路径和规范的内部流动制度，不同类型的员工有不同的晋升路线。新员工到企业后，部门领导或人力资源部门的人员应和员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力，设计他职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认知，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献，增强对企业的忠诚度，降低离职率。 第三方面是给员工提供培训的机会。随着企业和外部环境的不断发展，企业对员工的能力要求也不断提高，除了直接引进人才以外，还要根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。给员工培训的机会，一方面可以为其职业发展打下基础，另一方面，员工的个人素质、工作效率都会得到提高，可以为企业发展做出更大贡献。 另外，企业要建立一套针对人才流失危机处理机制。就要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解员工对企业环境的满意程度。同时，企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心里和情绪，做好供应商、客户、员工等方面的解释和公关工作。 塑造优秀的企业文化、给员工一个温暖的家 企业要有崇高的企业远景和目标，并与员工进行分享，使员工对企业的发展充满信心，因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而