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企业员工培训效果评价研究 近年来，许多中国公司、组织对人力资源方面的关注逐步升温，也令一些词汇变得不再陌生，比如岗位研究、绩效考核、薪酬管理、员工培训等一系列人力资源工作者耳熟能详的工作名称。大学本科四年，这些词汇作为我们的课程名称出现在学习生活当中，贯穿了每一名人力系学生在人生中最青葱的岁月。其中，通过老师课上对知识的讲解和自己课后的实习与反思，我对企业员工培训效果的评价进行了一些较为初步的研究。删 删 在员工培训效果评价研究中，大多企业往往花大把的钱用于员工的各种培训，但这些培训是否起到了应有的效果，其投入产出比究竟如何，这些有待于人力资源工作者认真研究的问题并没有得到足够的重视。培训固然重要，但盲目的培训往往会给组织和员工带来负面效应，投入产出比过大使组织得不偿失。下面我将就这些天的研究来总结一些学者的研究方法和观点。删 删 首先，在培训之前组织、培训者、受训者都要充分明确培训的目的，如此建立一个长效的培训机制显得尤为重要。一个优秀的企业，要想实现一个明确的、切实可行的发展目标，离不开企业员工整体素质的提升、专业技术的不断完善和管理质量的提高。与之相应，企业各项工作岗位的工作内涵和要求发生了深刻的变化，比如水电施工企业，岗位分工日趋综合化，生产一线技术工人和技术管理人员的职业范围正在不断扩大，精一兼数、一专多能、多工序轮换以致多工种复合是这种变化的特征。因此，企业和企业员工都应从思想上充分认识这一点，树立终生学习观念。作为企业员工，必须自觉、积极地参加各种培训，切实提高自身素质；而企业则应根据企业发展目标，预测人才需求类型，确定员工培训方向、培训对象和培训标准，并建立长效的员工培训机制，为员工培训提供各种条件，加强员工培训工作力度，并注重将人才资源个体素质的整体性开发与企业人才资源群体结构的整体性开发有机结合，力求企业整体人才结构的协调，为实现企业跨越式发展提供人力资源保障。[1] 上标符号 上标符号 其次，重视培训过程，究其含义，不单要重视培训的整个过程，还要关注到整体当中的每个组成部分，也就是关注细节。培训实施阶段是培训过程的知识传递、技能素质培训阶段， 是将培训计划和方案付诸实现的阶段，此阶段的每个操作细节与行为过程都会直接影响培训效果的最终水平。此时还要设定评价指标，比如：培训内容、培训组织与管理、学员学习态度、学习纪律、学习成绩、授课水平（不同的培训有不同的评价指标）。[2] 最后，要进行培训的反馈，即员工培训效果评价研究——本文最重要的部分，培训后的效果如何，是否能达到企业实施培训前的预期？作为一个封闭的信息循环系统，反馈环节必不可少，否则无法得知培训工作效果的好坏，也无法尝试更新改进，培训将流于形式，起不到应有的作用。[3] 一、培训效果评价的内涵 关于培训效果评价的概念和内涵的界定，国内外学者至今末形成统一的认识。国外学者较早地对培训效果评价的内涵进行了探讨。其中，Goldstein（1986）[4]把培训有效性评估看作是“系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策”。Phillips（1995）[5]认为“评价是一个用来确定某个活动的价值或意义的系统过程”，是用来预测培训项目未来情况的。Bramley（1996）[6]认为，在培训领域内，评价是指“为制定培训活动而搜集信息的一个过程，其目的在于评价一个培训项目是否有价值、是否取得了良好的效果”。实际上，这些研究者是对培训过程的有效性予以了界定。 由此可见，这些学者的观点侧重于对培训项目的评价，即培训项目本身的价值或（和）质量的评价，衡量培训项目带来的收益或贡献。与此不同的是，有些学者认为评价培训效果是对培训结果的评价，主要是对培训作用于受训者行为和企业绩效的改进程度的评价。英国的管理服务委员会（MSC）[7]将“对培训效果进行评价”定义为，通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程。Hamblin（1982）[8]认为培训效果评价是“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”。雷蒙德·A·诺伊（2001）[9]的观点是“培训评价是指收集培训成果以确定培训是否有效的问题”。还有 Warr，Bird 和 Rackham（2003）[7]认为培训评价有两个基本意义：投入评估和产出评估。Tony Newby（2003）[10]则认为是“衡量培训的价值”。这些学者认为培训效果评价的本质是培训结束后的反馈。 近几年来，国内学者也对培训效果评价的内涵进行了深入研究。杨宣志（2002）[11]认为企业培训效果的反馈，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。杨杰（2003）[12]把培训效果评价理解为“依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量