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对国企经营者全方位薪酬设计的研究 【内容摘要】据国务院发展研究中心、国家统计局的一项问卷调查表明：92.9%的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报,74.3%的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。本文从国有企业经营者的激励现状分析入手，针对不同类型的国有企业经营者的薪酬方案进行相应的探索性设计。并对薪酬方案设计中所涉及到的风险收入确定、股票期权等相关问题进行了尝试性探讨。此外文中还引入了环境激励、精神激励等激励手段。 【关键词】 国企经营者 薪酬体系 职务消费 年薪制 风险收入 股票期权 精神激励 一、国企经营者的激励机制现状分析和设计原则 据国务院发展研究中心、国家统计局等部门对3539位企业经营者的一项问卷调查表明：92.9%的企业经营者认为自己所承担的责任与风险没有得到合理的薪酬回报,74.3%的人认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”。 2003年出台的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，最终正式拉开了国资委充分行使其出资人职责的帷幕。从2004年1月1日开始，这套考核办法在国资委所监管的189家中央企业中全面实施。其后续配套办法和细则将会适时出台。专家称“实行年薪制最重要的两个意义在于，以公开的方式使得国企经营者的较高收入合法化了；还有合法化的高收入导致了职位竞争的加剧，有助于提升国企经营者的素质。” （一）我国国有企业经营者的激励机制的基本状况分析 l、关于现行国企经营者薪酬制度的分析 目前，国有企业经营者的收入分配有诸多不合理方面。这种不合理性主要表现在： 第一，货币收入偏低；浩竹猎头公司透露根据公司十多年的人才市场经验发现，大多数尚未改革的国企中非招聘来的经营者的年薪与民营企业经营者的年薪差3-5倍，与外企经营者年薪则差5-10倍。如此巨大的薪酬差异带来了两个恶果，一个是诸如“59现象”的发生，一个是增加了企业高层的不稳定性。大量国企经营者流向乡镇企业、民营企业、合资企业和外资企业。 第二，“在职消费”模糊；所谓“在职消费”是指经营者除货币薪酬之外，按其职位所享受的企业给予的待遇。我国国有企业经营者的“在职消费”费用远远大于其货币收入，二者之比，要比国外企业经营者的这个比例大得多。 第三，收入结构不合理；在国有企业经营者的收入当中，主要是短期的、固定的收入，而长期的、与企业经营绩效挂钩的浮动性收入比例则很低。这种收入结构必然导致国有企业经营者的短期行为，即只注重短期利益对企业进行掠夺式经营，而忽视了国有资产的保值增值。这是很多国有企业开始兴旺然后衰败的一个重要原因。 2、关于权利和地位的激励 在权力方面，我国国企现在存在三种情况：一是上级主管部门经常干预企业的人、财、物、产、供、销的正常决策，经营者不具有应有的控制权；二是经营者集董事长、总经理甚至主管部门领导于一身，没有任何监督和约束；三是经营行为取决于职业经理与上级主管部门的人际关系，若关系处理不好，企业经营者的行为将受到很大制约，有时正常的企业决策也会受到干预，甚至有可能被解除权利。在地位方面，经理人职业并未广泛受到社会应有的尊重，经理人付出的巨大劳动与贡献得不到应有的回报。根据北京大学有关专家的一项调查，国有企业经营者的职业声望在所调查的100个职业中排在70位以后。 3、关于企业环境激励 在社会主义市场经济条件下,如何培育适合企业发展的企业环境,对于企业的快速发展至关重要。在企业中应该承认等级差别、能力差异和收益差异。我国国企年薪制设计中，经营者年薪收入为职工平均工资的若干倍，执行中以3-5倍居多，不敢拉开收入差距。相比之下，国外发达国家企业经营者年薪则是职业薪金之冠，是国家首脑薪金的3.74倍，是中产阶级的11.93倍，是一般工人的60倍。 （二）我国国有企业经营者薪酬体系的设计原则 目前企业家的薪酬受很多因素影响，为了确定合理的物质薪酬，应该遵循下列原则： 第一、委托人与代理人利益相结合原则。由于国企委托人（国家）和代理人（经营者）追求的目标函数存在差异，因此，国企经营者薪酬体系的设计应将经营者个人效应最大化的追求限定在所有者认可的范围之内，协调二者目标不一致的矛盾。 第二、经营者的激励与约束相结合原则。经营者的薪酬至少应该包括两部分：一部分为固定收入，其数量以能够维持其个人与家庭的生活为准；另一部分为风险收入，此部分应完全与经营绩效挂钩，使其起到激励的作用。通过协调经营者权责对称性等方式来约束其行为。 第三、经营者短期激励与长期激励相结合原则。在薪酬体系设计中有必要引入股票期权等长期业绩计量方式，从而达到长期激励的效果。如果薪酬体系中缺乏长期动力激励，经营者可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。在现