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管理学基础第九、十、十一章学习辅导 第九章 领导 　 领导是由领导者、被领导者、领导行为、组织目标、行为结果等共同构成的内容体系；领导者则是领导行为的主体，是领导的基本要素和领导活动的能动主体。每一个组织都有领导者，领导者是引导组织实现其最终目标的管理者。 　　第一部分 内容提要 　　一、领导者的权力来源 　　领导者的权力来源有两种，一种是基于职位的权力来源；另一种是非职位的权力来源，个人自身影响力。 　　1.职位权力 　　职位权力包含三种： 　　（1）法定权力，是组织内部正式的管理职位所拥有的权力。 　　（2）奖励权力，是领导者对他人实施奖励的权力。 　　（3）处罚权力，是一种实施处罚的权力。 　　2.自身影响力 　　就是领导者以自身的专业知识、个性特征等影响或改变被领导者的心理和行为的力量。 　　构成领导者影响力的因素，包括以下几个方面： 　　（1）品德。领导者要努力修炼自我品德，廉洁奉公、不以权谋私等等。 　　（2）学识。学识既包括知识、学问，也包括领导者的见识。 　　（3）能力。领导者还要有很强的工作能力和操作能力。 　　（4）情感。情感主要是指领导者要能真诚地关心下属，帮助下属，与下属进行情感交流，以情感人。 　　二、领导行为理论 　　领导行为理论就是通过对领导者的行为特点与绩效关系的研究，寻找最有效的领导风格。教材介绍了三种领导行为理论。 　　1．俄亥俄州立大学的研究 　　1945年俄亥俄州立大学的研究者霍尔平和维纳通过调查研究，归纳出描述领导者行为的两个维度：关怀维度和定规维度。 　　关怀维度是指领导替下属着想、尊重他们的思想和感情并与之建立相互信任关系的程度。定规维度是指领导者以任务为导向、引导下属为实现目标而努力的程度。 　　研究表明，一个领导者的行为，在每一种维度中的位置可以有很大的变化。一般来讲，两个维度皆高的领导者，更能使下属达到高绩效和高满意度。 　　2.密歇根大学的研究 　　密歇根大学的研究者把领导行为划分为两个维度，员工导向和生产导向。员工导向的领导者十分重视员工需求。生产导向的领导者更强调工作的过程和结果。 　　研究结论认为，员工导向的领导者更容易产生组织的高生产率、高工作满意度。生产导向的领导者则产生低组织生产率和低工作满意度。 　　3．管理方格论 　　管理方格理论的出现，改变以往各种理论中“非此即彼”式的绝对化观点，指出在对生产关心和对人关心的两种领导方式之间，可以进行不同程度的结合。 　　管理方格法，即以纵轴表示领导者对人的关心，横轴表示对生产的关心，在两个坐标轴上分别划出9个等级，形成 81个小方格，即81种领导类型。其中有五种领导类型最具有代表性：1－1型--贫乏的领导者；9－1型--任务式领导者；1－9型--俱乐部式领导者；5－5型--中间路线式领导者；9－9型--理想式领导者。 　　三、领导权变理论 　　领导权变理论亦称随机制宜理论。强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。影响较大的权变理论有： 　　1．菲德勒的模型 　　菲德勒认为不存在一种“普遍适用”的领导方式，任何形态的领导方式是否有效，取决于该领导方式与环境是否适应。他认为决定领导有效性的环境因素主要有三个：职位权力、 任务结构和上下级关系。 　　2．赫塞－－布兰查德的情境理论 　　这是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查德认为，根据下属的成熟水平选择正确的领导风格才会使领导取得成功。 　　下属的成熟程度，是个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括两个因素：工作成熟度和心理成熟度。高成熟度的下属，既有能力又有信心做好工作。 　　3．目标----路径理论 　　这一理论认为领导的工作就是帮助下属达到他们的工作目标，并提供必要的指导和支持，以确保个人的目标与集体的目标相一致。按照这个观点，领导者不但要给下属指明目标，而且要帮助下属找到实现目标的最佳路径，为下属清理各种障碍，使其目标实现更容易。 　　这一理论认为，领导者的行为被下属接受的程度取决于下属对这种行为的认同程度。领导者行为的激励作用表现在，一方面他对下属的需要和满足取决于有效的工作绩效；另一方面，他对下属进行辅导，帮助他们取得相应的绩效以实现自己的目的。豪斯确定了四种领导行为：指导型领导者；支持型领导者；参与型的领导者；成就型的领导者。 　　四、领导者的素质要求 　　领导者素质是指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后天的实践锻炼和学习形成的，在领导工作中经常起作用的诸内在要素的总和，是领导者进行领导活动的自身基础条件。主要包含以下几个方面： 　　1．政治素质。政治素质是对领导者政治作风和思想品德方面的要求。 　　2．知识素质。作为领导者，需要具有广博的科学文化知识和相关的管理知识，还需要