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公共部门绩效管理与评估 绩效的基本概念 绩效的来源以及影响绩效的因素 绩效管理与绩效评估 绩效管理信息系统 绩效的基本概念 绩效、绩效评估与绩效管理 体力工作者的工作绩效 知识工作者的工作绩效 绩效管理在人力资源管理中的作用 什么是绩效（1） “绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标具有效益和贡献的部分。绩效以性质来分包括量化和不可量化；以绩效来分包括即期和远期；以形态来分包括有形和无形。” “绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。” “绩效范围被定义为一套与组织目标相关的行为。” 什么是绩效（2） “绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程中表现出来的行为。” “所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程（狭义上：业务运作过程）中所表现出的状态或结果，它包含质和量两方面的规定，可以通过定性和定量两种方式进行描述和反映，最终通过客观的考核和主观的评估等评价方式表现出来。” 对绩效的理解 “绩效” = “完成了任务” “绩效” = “结果”或“产出” “绩效” = “行为” 绩效 = 结果+过程（行为） 绩效 = 做了什么（实际收益）+ 能做什么（预期收益） 体力工作者的工作绩效 对于一线生产工人或体力劳动者来说，他们的绩效就是“完成所分配的生产任务”。 对于大多数体力劳动者来讲，最主要的问题一直是“这个工作怎样做”或者说“把这件事做到最好的方法是什么”。泰勒的科学管理、戴明的TQM（全面质量管理）一直在解决或试图解决这一问题。实践证明，他们的方法是有效的。 知识工作者的工作绩效 管理大师彼得·F·德鲁克认为：6个主要因素决定了知识工作者的生产率。 （1）任务是什么？ （2）知识工作者必须自己管理自己的生产率，同时要有自主性。 知识工作者的工作绩效 （3）不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任的一部分。 （4）持续不断地学习，以及持续不断地教导。 （5）不只是量的问题，质也一样重要。 （6）知识工作者必须被视为资产而不是成本，必须使知识工作者在有其他机会时，仍愿意为这个组织工作。 绩效的种类 以顾客为中心的绩效，包括产品和服务绩效。 财务与市场绩效，指的是关于成本、收入和市场地位的测量，资产利用、资产增产和市场份额。 运作绩效，指组织上、人力资源和供应商在有效性和效率方面的测量和指示物。 政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会绩效、文化绩效。 绩效评估 “绩效评估是基于事实，由组织地、客观地评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。” “绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的过程。” 绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认定。 绩效管理 成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效管理过程。 绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。 绩效管理在人力资源管理中的作用 绩效管理与组织发展战略 绩效管理是人力资源管理的核心部分 绩效管理是一个体系 绩 效 管 理 工作分析 工作评价 工作说明 与规范 工作目标 员工培训 与选拔 薪酬设计 与调整 职位变动 与轮岗 员工职业 生涯规划 绩效来源及影响绩效的因素 绩效的类别：组织绩效、业务流程绩效、员工个人绩效 组织绩效来源 个人绩效来源 影响绩效的基本因素 组织绩效来源（1） 组织要想在短期目标和长期繁荣中求取平衡，要想获得可持续的“绩效”就必须在外部客户和内部员工两者之间取得平衡；必须注重知识员工的利益，或至少将他们的利益放到足够高的位置上。任何组织要想可持续发展，必须依靠其创造财富的人力资源，也就是知识员工是否具有生产率优势。 组织绩效来源（2） 泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产生于（1）挑选合适的员工；（2）对员工进行培训。 行为科学的公式：工作绩效 = f（能力×激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的绩效，即开发人的能力；激发人的活力。 员工个人绩效来源 员工自身的能力与素质 员工工作的努力程度 工作的条件和环境 员工的工作目标与期望 波特－劳勒激励模型 工作 努力 工作 绩效 外在奖酬 内在奖酬 满意感 行为 工 作 条 件 角 色 感 知 组织目标 个人目标 个人能力与素质 期望的 公平奖酬 对内外在奖酬价值的认识 影响组织绩效的因素 员工个人的努力； 员工个人特征、能力与素质； 外