我国现行劳动争议处理体制的问题与思考.doc

我国现行劳动争议处理体制的问题与思考 董保华 华东政法学院 , 张宪民 , 郭文龙 上海市第一中级人民法院 , 周开畅 　　我国劳动争议处理程序为：“一调一裁二审”，即企业劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会仲裁和人民法院诉讼，其中最大的特点是“先裁后审”。目前，理论和实务部门基本上达成了一个共识：“一调一裁二审”，存在诸多弊端，必须加以改革。为此全国人大也启动了劳动争议处理立法计划。然而，对于怎样调整现行劳动争议处理制度，争论不一。 　　一、现行劳动争议处理体制存在的主要问题 　　归纳现行的“一调一裁二审”的弊端，我们认为其中最为突出的是争议处理各阶段都“用其所短”，以至于偏离了原来立法的初衷——将调解、仲裁、诉讼三者结合，并形成以仲裁为中心的互补关系。所谓“用其所短”，即调解、仲裁、诉讼都没有发挥出各自的“长处”，而三个程序的“短处”却被现行体制不断“放大”。具体表现在以下方面： 　　(一)调解程序虚化 　　劳动争议调解是一项被广泛运用的、重要的争议处理制度。调解制度的性质在于“第三方主持下的私法自治”。其中“第三方主持”和“私法自治”是调解制度的两大基石，前者成为调解区别于自主协商而彰显独立价值的基础，而后者是调解程序能够发挥效用的基础。但是，我国的企业内调解程序却具有“先天不足”、“后天不良”的特点，以至于调解本身的积极作用在实践中日渐削弱。 　　1 、企业内部实际只有劳动关系双方，工会应当作为代表劳动者利益的一方，但在现行的企业劳动争议调解制度中实际将工会作为主持调解的第三方。因此，在企业中难以开展本应当由第三方主持的调解工作。 　　2 、目前大部分争议均在劳动关系结束时发生，职工当事人很少会回到企业中寻找解决办法，大多直接到地方的仲裁机构申请仲裁。 　　值得注意的是，尽管目前全国许多地区都在探索建立独立于企业的调解组织，但是这些探索并没有形成制度性的优势，所发挥的作用也极其有限。 　　正是因为以上原因，现有的企业内的调解制度并没有发挥出其应有的灵活、及时、有效地处理劳动争议的作用，反而给争议当事人造成“公信力不强、调解无用，甚至浪费成本”的形象。实际上，在企业内更应该建立的争议机制是“自主协商”机制，这是企业内机制所具有的长处。而调解制度的长处发挥要依赖“独立的第三方”。我国目前在企业内建立的调解制度，恰恰是“用其所短”。 　　(二)仲裁行政化、诉讼化 　　仲裁作用的发挥依赖自身的灵活性、独立性、公信力。但是我国的仲裁制度却呈现“行政化”、“诉讼化”的特点，由此导致仲裁公信力不足、处理争议过于刚性。这又是一个“用其所短”的设计。 　　1 、行政化。我国的劳动争议仲裁机构尽管已经被立法确定为三方性，但在机构、人员、经费上都受制于当地政府，在实践中已经形成依附于劳动行政部门的格局。因此，在处理案件中劳动仲裁裁决或决策已经被行政化了。 　　在具体案件审理中，三方原则难以落实。这不仅是因为法律对具体案件的审理无强制性的规定，更因为兼职仲裁员都有本职工作，难以参加大量的争议处理，在当前劳动争议案件大幅度增长的情况下，这种矛盾更为突出。而“一裁两审”制使得仲裁委员会的裁决一经当事人起诉便不再生效，社会知名人士均缺乏被聘为仲裁员的愿望，即便被聘也缺乏实际参与案件审理的热情。同时，仲裁为必经程序且仲裁员为仲裁委员会指定而非当事人选定的规定也体现了仲裁中过强的行政化因素。这样，案件审理基本上呈行政化倾向。 　　2、诉讼化。“先裁后审”的争议处理机制，客观上要求仲裁与诉讼之间的程序衔接，当事人、社会乃至仲裁机构的主管部门，均以诉讼结果来评价仲裁程序的运行。为避免仲裁公信力的下降，诉讼规则被大量引入仲裁程序，劳动争议仲裁显现出明显的诉讼化倾向，仲裁所应具有的简便、灵活特征被弱化。 　　由于仲裁的行政化、诉讼化，仲裁应具有的优点都被弱化，必然带来下一个问题——诉讼主流化。 　　(三)诉讼主流化 　　当调解程序虚化、仲裁又行政化、诉讼化的情况下，先裁后审的体制设计必然导致大量争议进入诉讼渠道，寻求矛盾合理解决或者司法公正。目前诉讼主流化趋势非常明显，据统计，全国法院审理的劳动争议案件每年约以2 0 %的速度递增，2005 年已达18 万件。但是，鉴于劳动争议的特殊性，法院不得不面对“合理性”与“合法性”价值追求的取舍问题。这样，法院实际上要担当双重角色：一是维护社会稳定，使得矛盾合理化解;二是依法判决，实现司法公正。前一个角色实际上是调解和仲裁的职能，而后者才是法院应有的职能。两者兼得无疑会导致司法不能严守司法公正底线，过度介入劳动关系协调。 　　实际上，劳动争议的司法解决应该是当事人的最后选择，而就整个争议处理体制来说，诉讼渠道应该是补充性的，而非主流渠道，但是，在我国情况却恰恰相反。这同样是一个“用其所短”的制度。司法的长处是司法