房地产企业薪酬福利体系设计方案.doc

河南天地投资有限公司薪酬福利体系 设计方案 薪酬体系概要 划分职级、序列 公司所有员工统一采用一个薪酬体系。薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。其中，管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。 薪酬的构成 在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。 静态工资 静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要。 动态工资 动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的，并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用。 人态工资 人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性） 本薪酬体系为一完整、系统的体系。科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系。在体系中，具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。下面是本薪酬体系的主要特点： 动态级差 本公司薪酬体系采用等级差。级差（相隔工资等级之间的差距）按百分比设计，而非固定额度。 同一职级多级数跨度 同一职级职位，所负职责仍有所区别。多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。 低职级与高职级级数部分重叠 低职级与高职级级数部分要重叠，为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。 薪酬发放与绩效考核挂钩 动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。而个人考核结果与企业经营状况挂钩，从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力。 职责不同，激励力度不同 各级管理人员由于所处管理层次不同，因此所承担的职责也不同，对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。 根据企业实际情况对不同级别的人员采取不同的静、动态工资比例，以适当、适度地对各级工作人员加以不同程度的激励。级别越高，动态工资比例越大；级别越低，静态工资比例越大。静、动态工资比例可设为：7：3；8：2二个层次。 薪酬体系设计 薪酬体系设计原则 简洁性原则 全公司员工收入除静态工资、动态工资、人态工资和员工的股权收益外，不再有任何其他收入。 统一性原则 全公司员工的薪酬从高层管理人员、中层管理人员和基层工作人员统一纳入一个完整的薪酬体系，各级人员的薪酬制定依照统一的原则和方法进行。 科学性原则 薪酬曲线和级差曲线呈内凹形圆滑曲线（注：不圆滑之处为取整薪值）。 针对性原则 公司级领导（总裁、总监）实施“半年薪制”，公司中层干部（职能部门经理/主任、下属公司经理）以及员工（职能部门一般干部、其他一般工作人员）一律实行季度考核，按季度发放动态工资。 薪酬体系的构成 员工薪酬的构成 员工的薪酬由下列三部分组成。 静态工资——员工的基本工资。 动态工资——员工的绩效工资。 人态工资——工龄工资及各种津贴。 高、中、基层员工薪酬的构成比例 各层级员工薪酬的构成比例如下表： 各层级员工薪酬构成表 高层管理人员 中级管理人员和技术人员 基层工作人员 静态工资（70%） 静态工资（70%） 静态工资（70%/80%） 动态工资（30%） 动态工资（30%） 动态工资（30%/20%） 薪酬额度的确定 薪酬额度的确定原则 公平性、合理性、竞争性； 比本地区、同行业企业平均工资水平稍高； 可以起到保障员工生活稳定的作用。 薪酬总额的确定思路 本企业工资水平应该在本地区同行业中属中等偏上的水平，具有一定的竞争力； 将工资结构简化； 薪酬与级差按照凹形圆滑曲线设计； 同一职级人员跨越多个工资级别，给各职级员工的晋升提供空间。 薪酬额度的确定依据 对本地区同行业薪资水平的调查而得出的基本薪酬水平； 公司的“职位设置”与“职位描述”； 公司支付能力，工资起点、级差的确定。 薪酬额度的确定步骤 本地区、同行业基本薪资情况的调查； 职位设计； 工资起点、级差的设定； 公司承受能力的测算。 薪酬总额试算表 （见附表） 管理人员薪酬体系设计方案 （见附表） 静态工资的确定 静态工资即员工的基本工资，它是员工生活的基本保障，不随企业经济效益的变化而变化，无论企业的经济效益好坏，企业均应该为员工发放基本工资。我们根据员工不同的级别，确定他们的静态工资在员工薪酬中的比例，分别为：高层管理人员70%；中层管理人员为70%；基层管理人员和员工为70%和80%。 动态工资的确定 动态工资系员工的绩效工资，它由员工的工作业绩和