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第五章 领导工作 第一节 领导概论 一、领导的内涵 名词性的属性，即“领导者”的简称； 动词性的属性，即“领导行为”，指挥、带领、引导和鼓励下属为实现目标而努力的过程。管理学当中研究的是后者。 二、领导的作用 1．指导作用 2．沟通、协调作用 3．激励作用 三、领导者与管理者的区别 管理者是被任命的，他们拥有合法的权利进行赏罚，其影响力来自职位赋予他们的正式权利 。 领导者则不同，他在行使法定职权的同时，更多地依靠自身的个人影响力和专长权以及模范作用，来指挥并引导下属，这时他既是管理者，又是领导者。 美国领导者的作者，归纳出卓越的领导人身上应具备的素质：真诚待人、远见卓识、胜任其职、鼓舞人心 四、领导权力来源 两种来源： 领导者的地位，权力 ：来自于组织内部工作需要而形成的正式权力 下属服从意愿：威信或个人的魅力等非正式权力 （一）正式权力 1、法定性权力：是由个人在组织中的职位决定的。上级给下级下达命令和任务 2、奖赏性权力：个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力。薪水、奖金、提拔、表扬等 3、惩罚性权力：通过强制性的处罚而影响他人的权力。批评、降职、降薪、辞退等 （二）非正式权力 1、感召性权力 管理者拥有吸引人的个性、品德而引起人们的认同、赞赏、钦佩而自愿地追随和服从他。 感召性权力的大小与职位高低无关，只取决于个人的行为。 非正式权力 2、专长性权力 指的是因为人在某一领域所特有的专长而影响他人。 第二节 领导风格类型 一、基于权力运用的领导风格 1.专制式（集权式） 表现为遇事很少与人商量，主要通过发号施令和实施奖惩的权力来进行领导。它的优点是决策和执行速度快，缺点是下属依赖性大，积极性小，领导者负担重。 2．民主式 决策前能与下属商量、征求大家意见，这种风格能集思广益，提高决策质量、下属认同度高，但决策时间长，容易产生优柔寡断的毛病。 3．自由放任式 二、基于态度和行为取向的领导风格 1．任务为中心 2．以人为中心 3．关心任务和关心人结合起来 三、领导的情景理论 1．领导权变理论 菲德勒是权变理论的创始人，他 认为，任何领导行为都可能是有效的，也 可能是无效的。关键是看它是否与环境相互适应。关于影响领导效果好坏的情境因素，菲德勒认为有以下3个方面： 领导权变理论 （1）领导者与被领导者的关系。这是指下属对其领导人的信任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度，以及领导者对下属的吸引力 。 领导权变理论 （2）工作任务的结构 指下属担任工作任务的明确程度，即表明任务的目的、方法和绩效标准的 清楚程度。含义模糊不清的任务会带来一种不确定性，从而降低领导者对情景的控制度。 （3）职位权力。 领导者拥有的 控制力和影响力。 表4-2 菲德勒归纳的8种情境因素 1、情境1、2 、 3，适合采用“以任务为中心”的领导方式。 3、情境6 、 7 、 8的适合采用“以任务为中心”的领导方式。 4、其余4 、 5种属于中间状态，适合采用“以人为中心”的领导方式。 菲德勒模式表明，不存在单一的最佳领导方式，而是在一定的情境下某种领导方式可能起到最好的效果。同时，也不能只根据领导者以前的领导工作成绩来预测他现在能否领导得好，还应了解他以前工作类型同现在的工作类型是否相同。 由科曼于1966年首次提出，其后由赫西和布兰查德予以发展。其主要观点是：领导者的风格应适应其下属的“成熟”程度。在被领导者渐趋成熟时，领导者的领导行为要作相应的调整。这样才能取得有效的领导。 由不成熟到成熟转变比较 领导生命周期理论 相应的领导方式取决于下属的成熟程度，基本的领导方式分为4种： 1、命令型 ——高工作与低关系，适用于低成熟度的情况 2、说服型 ——高工作与高关系，适用于较不成熟的情况 3、参与型 ——低工作与高关系，适用于比较成熟的情况 4、授权型 ——低工作与低关系，适用于高度成熟的情况 第三节 激励 一、激励的需求理论 （一）需求层次论 马斯洛将人的需求分为五个层次 1、生理的需要。衣、食、住、行 2、安全的需要。 3、社交的需要。包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。产生于人的社会性。 需求层次论 4、尊重的需要 自尊、受人尊重 5、自我实现的需要 成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 需求层次论 需要层次理论的启示： （1）掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要； （2）了解员工的需要差异，满足不同员工的需要； （3）把握员工的优势需要，实施最大限度的激励。 （二）双因素理论 保健因素：物质条件、工资待遇、工