第8章 项目人力资源管理专用课件.ppt

第8章 项目人力资源管理 项目人力资源管理 “企”—“人”=“止” “企业唯一真正的资源是人”----彼德。杜拉克 项目的全过程缺少不了“人” 一、项目人力资源管理一般过程 项目人力资源需求分析 项目人力资源招聘与选拔 项目人力资源培训学习及使用 项目人力资源绩效考核 项目人力资源激励 二、人力资源组织规划结果 三、招聘中的面试 若从面试的组织形式来看，面试则分为： 结构型面试 非结构型面试 压力面试 （1）结构型面试 结构型面试是在面试之前，已有一个固定的框架（或问题清单），主考官根据框架控制整个面试的进行，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。 （2）非结构型面试 这种面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情况即可。这种面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的往往带有很大的隐蔽性，要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。 （3）压力面试 这种面试给应聘者提出一个意想不到的问题。压力面试往往是在面试的开始时就给应试者以意想不到的一击，通常是敌意的或具有攻击性，主考官以此观察应试者的反应。一些应聘者在压力面试前显得从容不迫，而另一些则不知所措。 压力面试一般用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。 五、项目人力资源绩效考核 成立专门的评估小组 进行全方位的绩效评价 评估结果公开 评估结果和人事决策直接相关 项目经理绩效评价体系 项目经理绩效评价体系 项目总体结果绩效 管理过程绩效 团队管理绩效 关系处理绩效 人力资源的特征 有自身需求 主观能动性 不可储存性 终身可开发性 耗费其他资源 社会环境约束 人有什么样的需求？ 人有什么样的需求？ 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 佛罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论 马斯洛的需要层次理论 王力是一位由部队转业的项目经理，他觉得理想的动力是巨大的，他觉得他过去就是在追求理想的动力下努力工作的。他在管理中鼓励员工树立远大理想，常用一些英雄人物如铁人王进喜等等教育员工，然而收效并没有预想的大，你能说出为什么吗？ 马斯洛的需要层次理论 1 生理的需要 2 安全的需要 3 社交的需要 4 尊重的需要 5 自我实现的需要 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格的双因素理论 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策，工资水平，工作环境，劳动保护，人际关系等 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会，工作带来的愉快，工作上的成就感，由于好的成绩而得到的奖励，未来发展的期望，职务上的责任感 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰的成就需要理论 权利的需要 社交的需要 成就的需要 佛罗姆的期望理论 A企业因一客户拖欠货款而周转不灵，但利用多种方法也没催回。领导认为“重奖之下必有勇夫”，因此设重奖奖励能催回货款的人，但反应寥寥无几。为什么？ 佛罗姆的期望理论 人们在工作中的积极性或努力程度（激发）力量M是效价V和期望值E的乘积 M=V×E 亚当斯的公平理论 要使组织成员保持较高的工作热情，必须使工作报酬公平合理，使组织的成员感到组织的分配是公正的。 需要的特点有哪些？ 多样性 层次性 潜在性 可变性 六、项目团队(Project Team) 项目团队 项目组成员形成团队不仅是项目成功的保证而且也能满足成员的需求 项目团队的特征 共同认可的明确的目标 合理的分工与协作 积极的参与 互相信任 良好的信息沟通 高度的凝聚力与民主气氛 学习是一种经常化的活动 开始建立“团队”的时机 从项目开始的第一天 从项目计划的制定就鼓励“团队”活动 新“团队”的建立 利用WBS等工具决定需要做什么 通过前段的结果决定需要什么样的团队成员 招聘团队成员 通过团队成员的参与制定项目计划 “团队”成员的基本要求 “团队”成员的基本要求 候选人具备项目工作所需要的技能 候选人的需要可以通过参与项目而实现 候选人应具有与原有员工相融的个性 候选人应不反对项目工作的各种约束 建设团队的工具与方法 团队建设活动 一般管理技术 绩效考评与奖励系统 人员配置 培训 “团队”发展的不同阶段 形成阶段(Forming) 疑问阶段(Storming) 规范阶段(Norming) 执行阶段(Performing) “团队”发展不同阶段需要的领导风格 “团队”发展不同阶段需要的领导风格 形成阶段(Forming)---------指导型的领导风格 (Directive style) 疑问