1人力资源二级教材复习纲要.docVIP

人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。 3．企业战略分类和战略管理模式;企业总体战略分为三种 （1）发展型战略——又称进攻型战略，在企业变化阶段的上升期和高峰期。 （2）稳定型战略——又称防御型战略，在企业变化阶段的平稳期。 （3）紧缩型战略——又称退缩型战略，在企业变化阶段的低潮期。 二、人力资源战略管理 1．人力资源战略管理发展过程 （1）人事管理阶段——又称人事部门 （2）人力资源管理阶段——工资职责得到扩展 （3）人力资源战略管理阶段 如图1-2 人力资源战略管理发展的三个阶段 人事部门的职责从过去的“人事出纳”，扩展为整体规划到员工激励开发，从组织文化评价、建设到员工职业生涯规划，从人力资源组织到支持组织整体战略的系统性工作。目前大部分中国企业还处于第一和第二阶段的中间 2．人力资源战略管理的框架体系人力资源战略管理的框架体系分组织行为、个人行为和技术支持三个层面,,,企业战略是所有人力资源问题的根本。 3．人力资源战略体系与组织目标 人力资源战略是企业整体战略的有机组成部分。平衡和协调企业内外部劳动关系的过程。 人力资源战略不仅涉及企业人力、物力和财力三种资源的有效配置，还需协调人与物、人与人、人与事、人与组织等多种关系。 4．人力资源战略管理的实施过程 在确立了企业的人力资源战略后，就进入了具体的战略实施阶段，也就是进入了个人行为层面。 在人力资源战略实施方面（个人行为层面）包括了个人能力素质模型的设置、薪酬福利和激励机制的建立，以及人员配置和培训等。 ⑴ 首先，明确人员的能力素质要求 ⑵ 其次，采用岗位评估模型 ⑶ 最后，根据绩效考评的结果，建立薪酬福利和激励机制 在人员配置方面，企业主要完成两大任务：⑴预测与计划人员需求，⑵以及招聘、选择和雇佣人员。 一、人力资源规划的影响因素 对企业来说，对人力资源规划影响较大的因素主要是企业的发展战略与企业的管理状况 企业发展战略 ⑴ 企业的战略目标和经营策略决定了人力资源需求，而这种需求的满足程度取决于企业内部和外部的人力资源市场 ⑵ 人力资源发展战略决定着人力资源的发展方向和路径，直接指导者企业人力资源规划的制定和形成。 ⑶ 成长型企业的战略是发展和扩张；成熟型企业的战略是稳定发展；企业进入国际化经营阶段，战略就是跨文化发展；衰退型企业战略是收缩业务战线 ⑷ 人力资源发展规划和人力资源发展战略的区别：在不同的人力资源发展战略指导下，需要人力资源发展规划直接为人力资源发展战略服务，人力资源发展规划必须服务和服从于人力资源发展战略，是人力资源发展战略实现的途径。 二、人力资源规划的制定程序 可分为六个步骤 第一步：掌握提供基本的人力资源信息 第二步：进行人力资源的全部需要的预测 第三步：清查企业或组织内部现有的人力资源情况——评价中心技术 第四步：确定需要招聘的人员数——预测得出的全部人力资源需要减去企业或组织内部可提供的人力资源，就等于需要向外部求助的招聘需要。 第五步：要是人力资源规划和企业的其他规划相协调——人力资源规划既受其他规划制约，又为其他规划服务，不协调绝对不行 第六部：对人力资源规划的实施结果进行评估 （2）企业内部人力资源市场 导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。 “拉力”包括：渴望转到其他企业，以求较高收入和较好的发展机会；社会就业机会多，员工到外边可找到较好的工作；员工心理问题以届退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等。 “推力”包括：企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等；员工自身问题，如某些青年员工对工作认识不够深入，或不能适应新的工作环境，加上年轻，未婚，没家庭等负担等，使他们常常喜欢转换工作；工作压力大，如缺勤多、流失多造成人手不足，因此，造成现职员工压力更大，迫使他们辞职；人际关系的冲突也容易造成员工的不满；工作性质或工作标准的改变，也可使某些员工失去兴趣或无法适应而辞职。 2．人力资源供给预测技术 （1）企业内部人力资源供给预测 马尔可夫分析法是找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势的一种常用方法用来估计人力资源供给与需求的匹配程度，对于 政策不稳定或有较大变化的公司是不可行的。对于管理人员供给的预测，最简单有效的方法就是制定管理人员的接任计划。 （2）企业外部人力资源供给预测 必须首先要考虑人口结构、年龄分布、性别、教育水平、就业情况及各行业的独特性等。 第三章 工作分析与工作再设计 工作分析的目的是明确所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。 工作设计的目的是明确工作的内容和方法，明确能够满足组织所要的工作与员工个人期望工作之