人力资源管理复习提纲.docVIP

人力资源管理复习提纲 第一部分： 1.人力资源管理起源于人事管理，并在此基础上发展起来。 2.决定绩效考核成的关键考核者和被考核者对考核的态度和目标讲法属于与知识培训相适应的培训方法。 一般说来，处于衰退阶段的企业采用高稳定薪酬结构。能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为人力资源头脑风暴法排除思维障碍、消除心理压力。 内部公平主要是指与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当某公司为购买，这属于特殊福利“应聘人员”这样的招聘用语违反了招聘原则中的公平公正原则关于企业薪酬分配原则，分配结果均等说法是正确的在考核，主管与下属之间就评估所做的叫评估面谈人力资源管理的最终目标是组织目标的达成与组织战略的实现以能力为导向的薪酬结构的优点是有利于员工提高技术、能力在企业培训中讲授法是最基本的培训方法。 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的外部公平绩效考核指员工的实际绩效与组织的期望做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 关于福利的看法错误是与工资相比，不够恒定，也不够可靠属于外部激励的奖励方式是奖金。 目标管理法能使员工个人的个人目标与组织目标保持一致。 对企业绩效管理系统的诊断应进行分析。在现代人力资源管理理念中，生产与效益部门．通过对员工的工作行为和结果的观察，记录下每位员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故的绩效考核方法，称为关键事件法在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重用人部门的意见每月废品率不超过1%” 是符合绩效考核指标设置要求的陈述培训发展循环的环节是培训评估。 企业招聘测试中，问题和答案的面试被称之为非结构化面试．业绩考核是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价员工获得的随其工作行为和业绩的变化而变化的那部分报酬称为绩效工资.马克思称用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是人是经济人．薪酬满意度调查的对象是内部全体员工我国职工的社会保险是强制性保险 企业发展薪酬管理的关系是相辅相成全方位反馈评价的绩效考核方法是360度反馈评价.关于佣金制，使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益表述是错误的文化的层次结构是精神层、制度层、物层.绩效考核的最终目的是绩效改进。 福利管理原则不包括定期化原则为保证绩效反馈的有效性，最好的方式是进行“一对一”的反馈面谈40.在汽车制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是结果。 41.人力资源质量指标主要体现为劳动者体质和智力的和谐统一。 某公司为高购买住房，这属于特殊福利为了解员工绩效提高的程度，应以该员工的直接主管作为信息的主要来源。 .在企业人力资源预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势．反映员工所在岗位或所具备技能的价值中较为固定价值的薪酬部分是基本工资．我国现行的社会保障体系中，主要针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人的是社会救济为培养组织成员对组织自豪感，必须注意培养认同心理绩效考核涉及的人员不包括外部客户.企业吸收专业性人员时，应选择的最佳广告媒体是特定的杂志。 .企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于关键人员.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是用人所长原则绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高与发展企业的运行与经营管理需要依靠许多资源，其中最重要的资源是人才资源“应聘人员的年龄”这样的招聘用语违反了招聘原则中的公平公正原则。 通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的方法是趋势分析法 可得到更多的人才外部招募优点在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是直接上级主管.具有“”特征的人，其气质类型属于粘液质.组织文化与思想政治工作的关系是相互交叉，互为依存早期的人事管理将工作重点放在日常的人事行政业务管理企业在选择招聘广告媒体时，既要求成本低和传播面广，又要求招聘信息可以被保存，此时一般宜采用报纸媒体企业招聘测试中，提前准备好问题和答案的面试被称之为非结构化面试对患有重大疾病的员工给予适当的补助属困难补助在培训中既要掌握企业培训的总原则，也要考虑到因人施教的培训特点。 现代人力资源管理的人性假设基础是人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳讲法属于与技能培训相适应的培训方法。人员流动形式中借调不改变隶属关系不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是绩效工资．劳动者与企业签订和变更劳动合同必须遵循三项根本原则。除平等自愿原则、遵守法律和法规原则外，还有一项是按劳取酬原则人力资源规划的主要工作是提高工作生活质量对企业绩效管理系统的诊断应进行组织或系统分析。 .美国学者卡兹