试论国有钢铁企的业企业文化建设.docVIP

试论国有钢铁企业的企业文化建设 在上世纪70年代末的美国，人们开始了对企业文化的研究。经过20多年的研究与发展，企业文化的观念不断推广，已经渐渐深入人心。人们逐渐认识到，仅仅靠控制、靠管理，而没有企业系统内普遍的积极性、自觉性、创造性，没有价值观、理念、行为的高度一致，已不可能在竞争中生存和发展。在这种背景之下，对企业文化的研究正方兴未艾，研究流派纷呈，企业文化日益成为一种对企业有极大借鉴作用的新的管理理论。 什么是企业文化 约翰·P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特认为，企业文化“是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。所谓‘部门文化’就是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。” 麦肯锡前副总裁则直截了当地说：企业文化就是企业做事的方式。 刘光明博士认为：企业文化是一种从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。它与文教、科研、军事等组织文化性质是不同的。 从上述关于企业文化的论述可以看出，企业文化是一个极其丰富的概念，而且目前尚未有比较固定、让绝大多数人所接受的定义。但是在如下几个方面是为大多数人所普遍认同的：一是企业文化是一种规范、原则、共同价值观；二是企业文化是由企业中的人所创造、维持并不断改进的；三是企业文化对企业中的人有着极其重要的影响，并由此进一步影响到企业的经营管理。 笔者认为，对企业文化的定义应该有广义狭义之分，广义的企业文化就是企业中的人所共同创造的全部物质和精神产品的总和。而狭义的企业文化则是指企业中的人所共同创造的精神产品的核心内容，是企业中的人所共同遵守的价值观和行为准则。 二、国有钢铁企业中几种典型的企业文化 1. 集权型企业文化 集权型企业文化在我国老钢铁企业中比较普遍。国有钢铁行建厂于50年代末大炼钢时的比较多，这些有四十多年历史的企业受多年计划经济影响，思想相对比较保守，模式也相对僵化，有着强烈的“官本位”观念。在这种企业中，企业领导掌握各种经济资源，掌握着人员任命权，掌握着各个方面的管理，一般员工要全面服从领导的安排。同时，这些企业的领导人大多已经在位很多年，逐渐形成了自己比较独特的观念和管理办法，也形成了强大的权威。而企业中的员工也逐渐适应了这种观念和管理办法，办事情、做决策往往容易以领导人的好恶来作为评判标准。在这种企业文化下，工作质量稍微差一些，甚至有时不主动去做事情可能没有什么大问题，但是做了领导不喜欢的事情却有可能受到严厉的惩罚。 很难笼统地说集权型的企业文化是有利还是有弊。在我国的钢铁企业中既有集权制成功的典型，也有失败的例子，需要结合具体的时间、具体的企业和企业所处的具体的环境来判断。 由于钢铁行业是劳动密集型产业，生产线上的工人劳动技术含量较低，而且由于传统的钢铁生产是流水线作业，是“机器看人”，就象美国电影《摩登时代》中那样。所以员工工作的努力程度，甚至是体力的付出程度，对企业的生产会产生比较大的影响。在这种情况下，由于领导大多数对企业的生产流程比较熟悉，按照领导者既定的工作思路来进行工作是有好处的。 但是随着科学技术进步，钢铁企业中的设备也日益现代化，这种仅靠命令式的集权管理往往难以调动广大员工，尤其的科技人员的工作积极性。同时由于这些年外部世界的变化太快，原来的领导文化程度大多数比较低，接受新事物相对较慢。这样，集权型的企业文化会带来企业发展的迟滞，时间长了，会阻碍企业的发展也就在必然之中了。 集权型的企业文化中由于领导把握了企业中各种资源，所以对领导者的要求极高，在钢铁企业中常能听到这样的话：“火车跑得快，全靠车头带”，“关键在一把手”等等，都是强调了领导者的重要性。如果企业有一个好领导，无疑会有长足的发展，象江苏的沙钢、河北的邯钢都是这样的例子。如果企业的领导一旦跟不上时代的要求，仅凭自己落后经验来进行决策，也难免会使企业逐渐步入困境。如，江苏的一家钢铁企业，盲目引进了一套日本二手轧钢设备，使本来可以有很好发展的企业陷入了困境。进而如果企业的领导再有些不正的心术的话，给企业带来的影响更将是致命的，我国重庆市的一家钢铁企业原领导班子集体腐化，结果给企业带来了亏空三亿多元的灾难。 2. 军事化企业文化 军事化的企业文化在我国钢铁企业中也有不少例子。所谓军事化企业文化就是把企业作为军队来管理，至少也是准军事化管理。和集权型企业文化相类似，军事化企业文化也强调的是服从，但是军事化企业文化比集权型企业文化更强调按部就班，也就是说要求员工在恰当的时间做恰当的事情。这类企业中，有明确的管理制度，有明确的具体工作要求，也有着频繁的检查与督促，对员工的管理非常细致。同时，例行的工作很多，每天什么时间做什么事情，什么岗位上的