刚升职新领导之定位、拍板、关系、授权、育人.docxVIP

新领导之如何心安理得做领导　什么人是众望所归的领导人？孟子一语道破：得道者多助，失道者寡助。得道有七个途径：经历、业绩、能力、努力、性格、外貌、关系。外貌最容易提升，关系和业绩需要长时间积累，而努力，是最靠谱的建立威信的方法。至于能力，那是你毕生都要持续的投资领域。　认同新角色，就是从内心深处拿自己当领导，一开始并不容易，仿佛初为人父母的年轻人，总觉得不像那么回事儿，自己还是孩子呢。　小刘因为专业能力强，上个月被提升为经理，朋友纷纷祝贺，小刘却高兴不起来。她负责的是一个素质良莠不齐的团队，对于团队里个别态度差的人，她不好意思开口批评，一个月下来，大家都觉得小刘不像个领导，连小刘自己也觉得自己不像领导，听到有人叫她刘经理，她心里特别别扭。　很多经理人曾经是专业技术人员。从专业岗位晋升到管理岗位，成功的欣喜伴随着痛苦的蜕变。这个转型，有五个里程碑：　第一，定位：认同新角色，　第二，拍板：在不确定条件下的决策，　第三，关系：管理新的利益相关者，　第四，授权：从自己干到让别人干，　第五，育人：从培养自己到培养别人。　有些人在100天之内就完成了这些转型，很多人一辈子都没有完成。　认同新角色，就是从内心深处拿自己当领导，一开始并不容易，仿佛初为人父母的年轻人，总觉得不像那么回事儿，自己还是孩子呢。　对于有权利欲的人，不当领导是痛苦。对于毫无权利欲的人，当领导就是痛苦。大多数人想当领导，贪图的是领导的光环——权势和待遇，大多数人受不了当领导的苦，所以拿了领导的钱，却不尽领导的职、不负领导的责。例如，为了组织利益得罪人，这事儿就是当领导的职责，好多领导是不做的。　除了权力欲，当领导还要有必备的心理素质。作为优秀的专业人士，有两条基本素质就合格了：一个是与人为善，一个是追求卓越。但是，作为优秀的领导人才，不仅要有这两条，而且还要具备另外三条心理素质：自信果敢，战略思维以及知人之智。　新领导心理上接受自己的新角色，不是一件容易的事情。他们必须回答“Why me？”，有了满意答案，才可以从无意识深处到意识层面上心安理得做领导。　职权并不能自动带给新领导威信，所以，新领导获得法定地位，并不能立即获得下属团队成员的心理认同。为获得下属的心理认同，必须首先自己认同领导的角色，从内心深处拿自己当领导。　建议新领导研究一下动物领导力。在狼群里，头狼不是任命的，更不是世袭的，成为头狼，靠跟上级搞好关系是不行的。头狼具有强悍的性格。在狮群里，狮王是打架打出来的。在跟人类基因最接近的动物---黑猩猩群里面，当头儿的黑猩猩往往是朋友最多的。　在人类社会里面，什么人是众望所归的领导人，孟子一语道破：得道者多助，失道者寡助。　什么是道？得道有七个途径：经历、业绩、能力、努力、性格、外貌、关系。　建议新领导清点一下这七个方面自己有多少资产。每个人这七个方面的优劣势也不同，但是整合在一起，决定大家是否接受一个新领导人，多快、多大程度上接受。新领导在这些方面，必须加强修炼。　以上七个方面，都是可以自我提升的，只是难度和速度不同而已。例如，外貌最容易提升，我不是要你去韩国整容，而是修边幅，三分长相，七分打扮。你先管理一下那七分打扮。关系则需要长时间积累，业绩，则需要时间才能实现，天时地利人和都要有。而努力，是最靠谱的建立威信的方法。至于能力，那是你毕生都要持续的投资领域。我建议新领导在这七个方面分别做出行动规划。刚升职新领导的拍板难题　Bob刚刚升任采购经理。他的上级----负责运营的副总跟他讨论，是否应该换掉一个价格偏高的供应商以降低成本。副总同时担心新的供应商供货质量和速度。所以，决定先听取掌握大量一手信息的Bob的意见。Bob权衡利弊，越想越觉得问题复杂，难以取舍。他迟迟拿不出意见，就对副总说：您定吧。副总非常失望。　从专业岗位晋升到管理岗位，心态转型有五个里程碑：第一，定位：认同新角色（详见文章《新领导之如何心安理得做领导》）；第二，拍板：在不确定条件下的决策；第三，关系：管理新的利益相关者；第四，授权：从自己干到让别人干；第五，育人：从培养自己到培养别人。　Bob遇到的是拍板难题。很多新领导不习惯在有限时间内，面对不完整、甚至相互矛盾的信息，在大家意见不一致的情况下，做出有风险的决策。　Bob遇到的是拍板难题。很多新领导不习惯在有限时间内，面对不完整、甚至相互矛盾的信息，在大家意见不一致的情况下，做出有风险的决策。我给Bob五条建议：　第一，先改改习惯。技术出身的经理人习惯于在规整的信息基础上做判断，不习惯拍脑袋。他们虽然思维模式，严谨、客观，但容易就事论事，不敢做推论。他们写可行性报告的时候，总是罗列大量数据，尽管收集了大量数据，他们还是抱怨数据不足。他们首先要认识到数据的局限性。实验室要用数据说话，现实社会没那么多数据，而且数据也会误导。　第二，胆子要大一点儿。