培训评估流程及要点分析.doc

北京敏行创业国际管理咨询有限公司 培训评估方案 版本：1.0 2005/09/16 撰写人：赵洪生，内训部部门经理  目录： 一、培训评估流程： 3 评估前要求： 5 评估目标： 5 评估对象： 5 数据收集方法： 5 数据类型： 6 数据来源： 7 评估方法： 7 评估策略： 9 培训手段的选择： 10 数据分析方法： 10 评估工具的评判标准： 11  一、培训评估流程：  注：以上流程中的具体详解请参照下面的具体说明。  评估前要求： 培训的评估层级决定了培训费用，需要与客户确定好评估层级； 评估目标： 评估的总体目的是为了测量学员在态度、学习和行为方面的变化。 对于一次具体的课程，需要测定的点包括： 确定是否成功地实现了培训项目的培训目标； 评估人力资源开发过程中的优点和缺点； 比较人力资源培训项目的成本与利润； 确定谁将参加将来的培训； 要衡量各种测验、案例和联系是否清楚有效； 要确定哪些学员在本培训项目中的收获最大； 能够强化学员所学到的主要内容； 收集数据以便将来推广其他的培训项目； 确定某个培训项目是否能满足某种特殊的需求； 建立数据库以便帮助管理层做出决定 评估对象： ??? ? 新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。??? ? 新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。??? ? 新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。??? ? 外请培训企业进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。??? ? 出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。 3，行为 通过培训，学员的行为是否发生了变化？ 4，结果 行为的变化是否对组织产生了积极的影响？ 考夫曼的五级评估 针对改进劳动力业绩培训的五级评估 级别 评估 5，社会效益 社会和客户的反映、结果和报偿情况 4，组织效益 组织的贡献和报偿情况 3，应用 在组织中个人和小组（产品）的应用情况 2，掌握 个人和小组的掌握能力情况 1b. 反应 1a. 可能性 方法、手段和程序的接收情况和效用情况 人力、物力和财力的有效性、可用性和质量 CIRO评估方法 情景评估（Context Evaluation），涉及收集和使用关于目前操作环境的信息，主要包括业绩缺陷的信息，以确定培训需求和培训目标： 最终目标，培训项目将消除或克服的组织内部的特殊缺陷； 中间目标，为达到最终目标而必不可少对员工行为的改变； 直接目标，员工必须具备的新知识、新技能和观念，以便达到行为的变化和中间目标的实现。 输入评估（Input Evaluation） 反应评估（Reaction Evaluation） 输出评估（Output Evaluation） CIPP评估方法 C: Context Evaluation; 确定培训目标 I: Input Evaluation; 对培训项目进行规划 P: Process Evaluation; 过程评估指导实施过程，实施方法：监控失败的潜在原因，数据收集方法：意见反馈表、等级打分表以及对现存记录的分析等。 P: Product Evaluation 成果评估有助于审查决策 菲利普斯的五级投资回报率（Five—Level ROI）模型 级别 简要的解释 实施工具 要满意的目标顾客 1，反应和既定的活动 评估学员对培训项目的反应以及略述实施的明确计划。 学员满意度调查表；如何应用所学知识的清单 学员 2，学习 评估技能、知识或观念的变化。 测试、技能实践、角色表演、情景模拟、小组评估和其他评估工具 学员 3，在工作中的应用 评估工作中行为的变化以及对培训资料的确切应用。 后续跟踪 一线经理 4，业务结果 评估培训项目对业务的影响。 产量、质量、成本、时间、和可以客户满意程度等 一线经理/高级经理 5，投资回报率 评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本，往往用百分比来表示。 计算百分比 高级经理/高级决策经理