竟聘稿：我当人力资源经理.docVIP

我当人力资源经理 尊敬各位评委、主持人：上午好！ 我叫△△△，大学专科，毕业于昆明理工大学。有高级经济师任职资格。中共党员。个人经历简单：当兵，种地，读书，打工。 今天我拟竞聘的岗位是：公司人力资源经理。我竞聘这一职位的理由如下： 人是企业之本。实践证明，办企业成也在人，败也在人。 人力资源工作，是企业重要基础工作。抓好人力资源工作既是提高企业营运质量和运营效益的关键所在，也是企业实现近、远期目标，增强创新能力和竞争能力的必然要求。没有人就没有企业，没有成功而富于成效的人力资源工作，企业就没有希望。要想把企业建设成“百年老店”，必须有百年人力资源工期作的计划安排与之配套。企业要做大、做强、做长，人力资源工作就必须要做早、做扎实、做出成效。 人力资源的工作基本目标，就是为企业提供合格人才和劳动力资源。办企业要以人为本，人力资源是公司的战略资源和核心资源，一但出了问题，就是致命的和根本性的。人力资源的数量不足；结构不合理；使用严重不当，是企业人力资源常出的三大问题。这三类问题中的任一问题在企业发生，都可能引起震动，甚至导致危机。 因此，企业的人力资源经理，首先就要抓好基础工作。万丈高楼从地起，干任何事情都要从抓好基础做起。企业人力资源工作更是如此，首当其要的，是要下狠功夫，花大力气建立起完善的、动态的、反映现状的人力资源数据资讯系统。从职工的文化、技术和年龄等诸方面，做好统计分析报告工作，做到对员工的招聘、使用、培训、升降、进退，有据可依，有案可查。全局在胸，准确、客观、全面； 第二，要制订好管理规章制度。搞企业，总的讲是人的因素第一。但是在一定的时期一定的阶段上，建章立制工作会成为第一要务。因为好的制度出人才，出能人，出成果，出好的队伍；在不好的制度下，好人干不好，有能耐的人越多，内耗越大，班子队伍七拱八翘，锣齐鼓不齐。正所谓好的制度吸引人才；不好的制度赶走人才。所以，人力资源经理的第一要务，就是要在充分、客观调研的基础下，抓好建章立制工作。把各岗位 干什么事， 行什么权， 负什么责， 规范清楚。使人力资源管理在规范化、程序化条件下运作。 第三，建立科学合理的工资制度。不少企业现行工资制的基本都是岗位工资制，这比起平均主义、大锅饭来说是大有进步，但还有继续改进、完善的必要。我以为岗位工资并不是同工同酬。实行岗位结构工资制可能会更好，更有利于调动积极性。理由很简单，因为科学合理的工资制度，不但要承认不同岗位之间的工资差别，更要体现相同岗位作业人员中在知识、经验、技术、技能等上质的区别。对于以装置性和流程性生产企业，就更是如此，其工资更要承认和体现，因学历、智力、劳力投入和积累贡献的不同，而有所差别，而不是眉毛胡子一把抓，泥鳅黄鳝一样长。没有差别就没有动力，没有差别就没有积极性。反过来，差别过大会激化矛盾，致使消极因素上升，引起动力减少，积极性降低。 所以，工资制是人力资源工作必须长期关注，并下决心认真调查研究，不断改进、完善、提高的重要工作项目。 第四，合适偏高用人，大力培养技术工人。“合适”就是实事求是，“偏高”就是重用。有三分的本事用他三分半，有五分的本事用他七分，决不能反过来，本来有八分本事你只用他三分。他就会感到英雄无用武之地，感到歧视和不被重视。电能不能被大量储备，人才也不可能大量储备。企业用人，无论大材小用不好，还是小材大用，都是不可取的。最要紧的就是切实贯彻“合适偏高”的用人原则。 事实上，再大的企业也用不了几十个博士，决定地需要的到是其反面——大批训练有素的技术工人。所以企业的员工培训主要的不是学历教育，而是要以制度训练、劳动纪律、职业技能培训等适用性教育为主，就是： 干啥学啥， 缺啥补啥， 需要啥提高啥， 细水长流持以恒， 适当超前即可。 人不是生而知之，而是学而知之，培训教育是人力资源工作重要内容之一。企业的人力资源经理应把工作的重点和大部分精力放到在职员工的提高教育上。做到有计划，有安排，有督查，有提高，落到实处。 一个企业要正常运作，需要大量的各级各类人才。企业的人才哪里来？靠自己培养，靠自己培训，靠自己训练。刚进厂的人，无论学历多高，成就多大，严格地讲都有某些不合格，都得经过培训。所以，培训是企业的经常性基础工作。职工教育其实质是对员工进行企业自身特有文化的教育，主要目的是设法将员工从学校和社会中获得的认知转化成对企业的认同——企业文化，放弃培训无疑于企业自己认输。 企业培训主要立脚于适用，即： 干什么唱什么； 干什么学什么； 干什么教什么； 干什么专什么。 达到：搞电的能说清楚电；管钱的能说清楚钱；会计能说清楚帐；搞工艺的能说清楚指标、流程、工艺就行了。 实用实际的教育培训计划要根据企业的人力资源发展规划和使用计划而编定。既要有恒定目标，也要有动态目标；既要有长远目标，也要有近期目标。既要有总体目