人才测评的方法及其选择剖解.ppt

第二节人才测评的方法及其选择 一、人才测评的方法 一）、笔试法 二）、简历分析法 三）、履历分析法 四）、面试 五）、心理分析法 六）、胜任素质测评 七）、绩效考核 八）、评价中心技术 二、人才测评方法选择 一、人才测评的工具与方法 （一）、笔试法 笔试法属于一种传统的测评技术，主要用于测量人员的基本知识、专业知识、外语知识、综合分析能力、逻辑分析能力、文字表达能力等素质。笔试法在测定个人的知识面和逻辑分析能力等方面的效度较高，而且成本较低，且笔试法的操作程序规范，操作方便，可以大规模地进行施测，其成绩评定比较客观，至今仍是组织进行人力资源管理时常用的方法。 （二）、简历分析法 主要用于选拔性测评和配置性测评。 （三）、履历分析法 履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 （四）、面试 面试法是招聘测评中最普遍的一种测评方法。面试是通过测评者与被测人双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，由测评者对被测人进行评价。采用面试法时，面试官可以从四个方面来考核应聘者，也可以概括为STAR面试法。 S——Situation，即某项应聘者从事过的事件所处的背景 T——Task，即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务 A——Action，即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动 R——Result，即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果 （五）、心理分析法 心理测验是通过观察个人具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在个人行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验往往是通过人们在特定情境中所表现出来的外显行为推论其心理特质的，它具有间接性，如内向的人通常表现为安静、保守、内省、喜欢独处等行为特点。 1、从形式上可以将心理测验分为三种类型： 问卷测验法、投射技术测验法、情境测验法。 问卷测验法 自陈量表法 他评量表法 罗夏墨迹测验 投射技术测验法 主题统觉测验 画人技术 图画技术 树木人格图 其他投射技术 （词汇联想、语句完成、笔 迹分析法等） 2、从测评对象上分： 常用的个性测验量表 卡特尔16种人格因素测验（16PF） Y-G性格测验 艾森克个性测验（EPQ） MBTI性格测验 明尼苏达多项人格测试（MMPI） DISC个性测验 …… （六）、胜任素质测评 哈佛大学教授麦克利兰（David McClelland）最早提出了胜任素质的概念。20世纪70年代初，麦克利兰应美国政府邀请，为之设计了一种能够有效预测驻外联络官（FISO）绩效的方法， （七）、绩效考核 绩效考核是针对组织中每个员工所承担的工作，应用科学的方法对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行的考核与评价。 绩效考核最早起源于英国的文官（公务员）制度，在英国实行文官制度初期，由于文官主要凭借资历来晋级，于是造成了所有的人一起晋级加薪的现象，结果使得冗员充斥，效率低下。1854-1870年间英国文官制度注重表现、看重才能的考核制度开始建立，改革后的考核制度，充分调动了英国文官的积极性，提高了行政管理的科学性，增强了政府的效能。 （八）、评价中心技术 评价中心是包含多种测评方法和测评技术的综合测评系统，它的迅速发展始于二战后，是现代人事测评的一种重要形式，它被认为是一种针对中、高级管理人员的最有效的测评方法。 评价中心在测评时表现为一项人事评价过程，它由多个测评者，针对特定的目的与标准，使用多种主客观的评价方法和测评技术，对被试者的综合能力进行评价，为组织人员选拔、人才鉴别、岗位调整、绩效考核等提