科技型小企业特点及人力资源管理对策分析.doc

科技型小企业特点及人力资源管理对策分析 摘要:人力资源是现代企业中最重要的资源,有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键。本文在对我国科技型小企业人力资源的特点进行分析基础上,提出了一些实际可行的管理对策。 ; 关键词:科技型小企业 人力资源管理 ; 0 引言 ; 科技型中小企业是我国国民经济的重要力量和经济发展的增长点。据国家发展与改革委员会2004年6月发布的数据显示,我国约65%的专利由科技型中小企业发明,75%以上的技术创新由它们完成,80%以上的新产品由它们开发。因而研究我国科技型中小企业成长问题不仅具有明确的理论意义,而且具有迫切的现实意义。目前国内关于大中型企业人力资源管理的研究已比较多,但针对处于高速成长期的小企业尤其是科技型小企业人力资源管理的特殊情况研究的还比较少。本文拟就科技型小企业人力资源特点进行分析,进而有针对性地提出一些管理对策。 ; 根据国内的实际情况,依据2003年国家发改委颁布的《中小企业标准暂行规定》和《科技部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定》,本文所界定的科技型小企业特征如下:1.企业主要从事高新技术产品的研制、开发、生产和服务业务。企业每年用于高新技术产品研究开发的经费不低于销售额的3%。2.企业人数规模在300人以下,研究开发的科技人员占职工总数的10%以上。 ; 1 科技型小企业人力资源的特点: ; 1.1 高素质人才为主导,需求层次相应较高 在科技型小企业中高素质的技术型人才占着绝大多数,他们学历高,一般是本科以上的学历。由于高学历人才具备了足够的知识资本,并且他们的工资水平较一般工人高,因此按照马斯洛的层次需要理论,谋生己不是他们第一位需要,他们最看重的是寻求自我发展。倾向于进行自主性的工作。 ; 1.2 人员年龄构成年轻化 由于科技型企业技术更新换代周期短、所以必须拥有一批年轻的、掌握最新技术的员工。一般的科技型小企业员工平均年龄均不超过30岁。尤其是在电子、通信等行业中,人才的年龄结构优势更为明显。 ; 1.3 人才流动性强 年纪轻、高学历,加上技术人才供需矛盾突出,容易产生较高的流动性。这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响,并对公司的稳定成长不利。 ; 1.4 激励机制很重要 许多科技型小企业在收入分配机制上仍沿用传统方式,没有形成新的机制。这主要表现在三个方面:①总体收人水平不高。②分配机制没有创新,按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成,技术入股在绝大多数企业中没有实施。③激励内容过于单一,常以金钱激励为主,缺少精神鼓励。然而对年轻人来说,除了物质收益外,还追求一种自我认同感,即得到他人、社会的认同、尊重。 ; 1.5 缺少规范的人员培训体系 许多企业只进行浅层次的上岗培训,很少有人才的发展培训。主要原因有二:①这类企业人才流动率高,企业不愿成为别人的“人才培训中心”。②企业规模小,而社会上又缺乏权威的专业培训机构,人才培训也就无从抓起。 ; 1.6 缺乏完善的绩效考评体系 许多企业,由于生产的产品需多个技术人员协作完成,业绩难以计量,因此也难以进行有效且适当的业绩考评。 ; 2 科技型小企业人力资源管理的对策 ; 针对科技型小企业人力资源的上述特点,特提出如下几点对策: ; 2.1 以企业发展战略为中心,建立战略人力资源管理体系 现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分,一方面要求企业围绕战略目标,从企业战略的角度出发,把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中,系统制定企业人力资源管理战略。另一方面,企业管理者要高度重视和支持人力资源管理,突破原有的思维模式,投入时间和资金指导人力资源管理工作。从而保证企业进入良性发展轨道,给予企业不断向前发展的推动力。nbsp;nbsp; 2.2 健全和完善企业的绩效考核和激励机制 在考核方面,第一,为了提升考核的价值,必须掌握好绩效考核的全面性和实用性。考核指标必须紧密结合公司的发展策略,从而使考核更完善、更科学和更具说服力。第二,要把握好人力资源管理的新趋势,逐步实现从绩效考核发展到绩效管理。 ; 在激励方面,小企业普遍缺乏科学规范的激励措施,从而导致企业的员工缺乏工作积极性,流失率提高。根据科技型小企业的特点,其激励不应当是简单的物质激励,而应该从以下几个方面建立起一个系统化的激励体系:一是薪酬激励。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”与“激励性”两个原则的平衡。通过薪资对员工的贡献做出合理的回报;二要体现出不同员工所具有的不同价值,拉大骨干人才与普通员工的收人差距,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制;三要建立相对优越的福利制度,从而吸引更多的人才,促使企业和所有员工共同进步、发展。二是期权激励。现阶段许多企业的员工已不限于获取短期的利益,需要长期利益