论构建施工企业人力资源的绩效考核体系.doc

论构建施工企业人力资源的绩效考核体系 ; 【论文关键词】施工企业 人力资源 绩效考核; 【论文摘要】本文针对施工企业有其自身的特点,施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集型等特点,提出了制定绩效考核方法,该方法并没有优劣之分,选择和操作考核方法却有好坏的差别。企业应该选择哪些考核方法,并没有固定的模式,只要适合企业本身即可。选择绩效考核方法是一个灵活、权变的过程,企业应该综合考核的目、管理者的能力、考核对象、不同考评方法的特点等几方面要素来选择。; 1、施工企业人力资源特点; 与一般企业相比而言,施工企业有其自身的特点,施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集型等。因此,其人力资源也有独特性:; 1.1 人力资源数量巨大; 随着国民经济的快速发展,固定资产投资也逐年增长,由此带来了施工企业的发展。施工企业属劳动密集型企业,吸纳了大量的劳动力,特别是从农村转移到城市的农民工。以建筑业为例,2002年建筑业的从业人员数量达到3893万人,占全社会从业人员梳理的5.28%,比解放初增长了195倍,比1978年增长了4.6倍。; 1.2 人资资源分布分散; 一般的生产型企业都具有固定的生产场地和生产部门,而施工企业的显着特点之一就是流动性强。它的组织机构通常是根据工程项目的具体情况,比如根据项目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建一个适应的项目管理机构,因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化。下一个项目的开始时,人员构成又要进行新的调整。因此,施工企业的人力资源在其分布上呈现流动性强、分散分布的特点。; 1.3 人力资源结构复杂; 从大多数施工企业来看,其人力资源构成相较而言是复杂的,既有一定知识水平的大中专毕业生,也有文化水平低但工作经验丰富的技术工人,一些企业还专门引进了专家型的技术人员和管理人员。这些不同层次的人员对自身有不同的定位,因而其价值追求也各不相同。他们构成的施工企业人力资源队伍就具有复杂性。; 1.4 人资资源质量整体较低; 这体现在两方面:一是管理人员和技术人员方面,尽管企业管理和工程技术人员的数量有所增长,学历和职称层次均有所提升,人员素质也在不断提高。但仍在存在诸多问题,管理人才的专业技术深度有限,知识更新较慢,不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程;且技术人员以应用型的居多,科研开发型和管理型的人才较少,技术创新能力和科研成果转化能力不强;二是施工人员的整体素质偏低。施工企业的进入门槛相对较低,且属于劳动密集型企业,其施工人员就以农民工居多,他们对国民经济发展和城市化建设做出了巨大贡献,但其中多数人的文化水平和技能水平较低,且多数人没有参加岗前培训,劳动技能就不能及时提高,不能很好的满足施工要求。; 综上所述,施工企业的人力资源具有数量巨大、分布分散、结构复杂的特点,而其整体的从业人员素质仍然不能满足需求。因此,开发与施工企业人力资源特点相适应的人力资源管理体系,设计符合施工企业人力资源管理要求的绩效考核方法,就成为施工企业、乃至行业发展的重中之重。; 2、人力资源绩效考核体系的建立1设定绩效目标; 施工企业绩效目标是一个多层次的目标体系,由公司目标、部门目标(分为职能部门和项目部)、员工个人目标组成。公司目标包含战略目标和公司总目标,是企业的高级目标,通过完成各部门的目标来实现。以此类推,部门目标是通过员工个人目标的完成来实现。其中,项目部作为一个相对独立的部门,是公司的利润中心,属于基层部门,项目绩效目标也属于部门目标。总之,一个公司的目标体系展开就构成了不同层级的绩效目标:一项工作一般是从企业的最高主管部门开始的,然后由上而下地逐级分解目标,直到作业层的作业目标,从而构成一种伞状的目标体系。2 设计绩效考核指标; 对一般职能部门,通过关键成功因素法设定绩效考核指标。关键成功因素分析法是“基于企业的使命、战略规划与核心价值观,归纳和提炼企业运营过程中的若干关键成功因素,从而构建企业关键绩效指标体系的程序和方法”。该方法分为两个步骤:一是识别实现各级绩效目标的关键成功因素,二是将关键成功因素细分为各项指标,以便于量化考核和分析。; 制定项目部员工的绩效指标。施工企业项目部的绩效应从员工所处岗位的性质和特点、员工的个人素质、以及员工在这一岗位上的工作成绩进行考虑。具体来说,项目部员工的绩效考核指标可考虑以下绩效维度:(1)能力结构。施工企业中的工作岗位各具特色,通过能力结构的考核可以考察员工能否胜任本职工作,可采纳的考核指标有:协调能力、创新能力、沟通能力、领导力、应变能力、执行能力等。(2)知识结构,即员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题。对知识结构的考核,摆脱了唯学历、文凭论人才的旧观念,使得施工企业中没高学历、但有经验的测量员