魏老师--招聘与配置.pptVIP

主讲：魏丽坤 weilikun2004@126.com 企业人力资源管理师 一、学习方法 1、读三遍书：完整自学一遍、随堂听讲一遍、重点默记一遍； 2、理解记忆：程序、方法、条款必须理解记忆； 3、概念：掌握思想、把握重点内容 二、考试技巧 先做会的、排除错的、上下理解、多写不白写 教程内容 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理 第一节 员工招聘活动的实施（三级） 第一单元 招聘渠道与招聘方法 ［学习要求］ 　掌握选择招聘渠道的主要步骤 　掌握内外人员招募的主要方法 [预备知识] 招聘的定义 招聘（Recruitment）是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，通过信息的发布和科学的甄选，从组织内外部获得组织所需人才，并安排他们到组织所需岗位上工作的过程 广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。 一、内部招聘的特点 １、优点： 准确性高 适应较快 激励性强 费用较低 一、外部招聘的特点 １、优点： 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象 招聘渠道比较 [能力要求] 一、选择招聘渠道的主要步骤 1、分析单位的招聘要求 2、分析潜在应聘人员的特点 3、确定适合的招聘来源 4、选择适合的招聘方法 [能力要求] 二、参加招聘会的主要程序 1、准备展位 2、准备资料和设备 3、招聘人员的准备 4、与协作方沟通联系 5、招聘会的宣传工作 6、招聘会后的工作 [能力要求] 三、内部招募的主要方法 1、推荐法 2、布告法 3、档案法 [能力要求] 四、外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介 3、校园招聘 4、网络招聘 5、熟人推荐 注意点：选择适当媒体，高层次或专业化高的职位要在全国性或专业性媒体上做。 优 点：速度快、范围广、成本低、可发布多个岗位信息，企业有操作优势。 发布什么信息：USA学者J·Gordon,P·Wilson,H·Swann研究结果如下： 何时采取这种方法：（1）根据经验艰难吸引足够量的合格人员；（2）只招少量员工，设计和实施，详尽方案得不偿失；（3）急于填充关键岗位；（4）要招现在还就业员工；（5）缺乏在目标劳动力市场招聘经验时。 ─猎头公司 特点：专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管和高级技术人员，擅长接触正在工作并对该工作还没有积极性的人，为公司节省时间但费用高，是所荐年薪人才的1／4至1／3。 选择学校时考虑因素：与本公司关键技术领域有关；有一定量本专业毕业人数；以前在本公司的业绩和服务年限，与本专业有关的师资水平；录用数量与报到比率；学生质量；学校地理位置。 注意问题：选派能力强，能代表公司形象的人去；答复一定及时，新大学生往往心高，更注重公平、诚实的公司政策。一个重要经验是最著名的学校不一定是最理想的来源，他们清高不愿干具体活，妨碍了经营与管理能力的进步。百事可乐从二流学校中挖人。 常见做法：假期来公司实习；在低年级就开始：邮寄卡片、纪念品、光盘；参加招聘会；与教师、分配办多接触；跨国公司挑人办法。 企业通过网络渠道来获得应聘人员的资料，从而选拔合格员工的方式。 企业可用两种方式通过网络来进行招聘。一种方式是在企业网站上建立一个招聘渠道，由企业自己来进行求职者资料的获取和筛选；另一种方式是委托专业的招聘网站进行招聘，最后再进行验证测试即可。 研究表明：这两种方法进入企业员工不会在短期内离职、在开始时获得报酬比较高，其后晋升中，报酬增长缓慢。通常发生在500人至2000人的公司，1万人以上的企业不常采用这种办法。 其他招聘方法：电子招聘：范围广、速度快、节约费用。公事处理法、无领导小组讨论法、即兴发言法、角色扮演法。 第一节 员工招聘活动的实施（二级） 第二单元 员工素质测评标准体系的构建 ［学习要求］ 掌握基本原理、类型、原则和量化方法 掌握员工素质测评标准测评体系的构成、类型、设计原则及方法 [知识要求] 一、员工素质测评的基本原理 个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理 二、员工素质测评的类型 选拔性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评 [知识要求] 三、员工素质测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合 [知识要求] 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 类别量化与模糊量化 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 [知识要求] 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 标准 标度 标记 （二）测评标准体系的构成 横向结