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西部地区中小企业人力资源管理刍议 [摘 要] 人力资源管理的观念、制度、技术等比较滞后,加速了西部地区中小企业核心优质人力资源的流失,缩短了中小企业的实际寿命。从中小企业人力资源管理的成功案例来看,西部地区中小企业需要采取措施,稳定核心人力资源,构建中小企业的精英团队。 ; [关键词] 西部地区 中小企业 人力资源 精英团队 ; 随着知识经济时代的到来,中小企业的良好成长越来越依靠知识与技术,而人力资源管理在中小企业发展中的作用也日益突出。西部地区的中小企业在西部大开发中获得的长足发展更加暴露了其人力资源管理的缺陷和不足。在西部大开发创造了大好机遇的前提下,西部地区中小企业却由于种种原因,不仅在总体上发育不良,而且寿命短暂前途未卜。西部地区中小企业既要继续解放思想,高度重视人力资源管理在企业发展中的战略意义,更要掌握人力资源管理的现代技术,确保西部地区中小企业的卓越发展。 ; 自西部大开发战略实施以来,西部社会经济虽然得到了迅猛发展,但相对于东部地区来说,差距依然很大。从社会经济发展的主体来看,西部欠发达地区与东部发达地区的经济差距,主要表现有二:一是民营企业的数量严重偏少;二是中小企业发育不良、成长性差。考虑到中国民营企业的多数是中小企业,而且即使大型民营企业也经历了成长性好中小企业阶段。我们可以把西部经济相对于东部存在较大的落差一个主要原因,归结为中小企业的成长性差,而企业成长性差的主要原因就是缺乏高质量的精英团队。 ; 西部地区中小企业的人力资源管理观念还比较落后,还缺乏建构企业精英团队的观念,其人力资源管理或者停留在创业阶段的“任人唯亲”层面,“任人唯亲”表现为不愿意开放企业的重要岗位给“外人”,限制非亲属、非亲信的“外人”参与企业管理与决策,或企业的核心技术只在范围很小的亲属、亲信圈子里流传等。这导致“外人”既不可能成为管理精英,也不可能成为技术精英,而进入管理层或接触核心技术的亲属、亲信又未必是精英。一方面,在全国市场上具有高度流通价值的优质人力资源,如果进入不了中小企业的精英圈子,他完全可以出走到规模大、效益好、福利高的超大型企业。另一方面,中小企业由于在经营管理及技术创新方面缺乏真正优秀的人的积极参与,其决策的科学性就会大打折扣,而技术创新则几乎无从谈起。当能走得人都走了之后,企业就会如同人体失去营养一样,逐步功能衰竭而寿终正寝。 ; 全球市场对西部的影响正在迅速扩大,中小企业的人力资源的开发与管理在企业发展中的战略地位也正在迅猛提升。西部地区中小企业在人力资源管理方面需要继续解放思想,更新观念,大胆改革,借鉴发达国家及发达地区中小企业的成功经验,探索人力资源开发的精英团队建设路径。 ; 尽管团队建设的理论发育较晚,但团队建设的实践却早已出现,人们熟悉的大型或超大型企业在发展的早期就已经成功地实践了这种人力资源管理方式,并获得了极大的成功。国外或境外中小企业发展到大型或超大型企业的时间已经大为缩短,而新技术的不断进步等又为中小企业快速成长为大型或超大型企业提供了重要技术支撑。在人才聚集市场化的社会里,虽然大型或超大型企业容易获得优质人力资源,但中小企业依靠给予优质人力资源更多的尊重和更多更大地实现自己的机会,也能够得到足够的核心人力资源。值得注意的是,不论是大型或超大型企业,还是中小企业,其人力资源的管理都更注重团队建设。; 人力资源管理团队建设形式的优越性主要有:1.团队建设吸纳的优质人力资源,能够更多更大地实现自己的价值,很好地满足了人们积极实现自己的内在主体性需求。这对于已经基本满足了生理需求和安全需求的优质人力资源来说,具有特别的吸引力。2.团队建设将优质人力资源吸纳进了组织的核心层,确保了优质人力资源对公司管理的积极参与,在提高决策科学性的基础上,强化了优质人力资源的主人翁心态,巩固了优质人力资源的企业认同感。3.团队建设将优质人力资源的稳定与发展同企业核心技术仅仅联系在一起,既容易使优质人力资源在技术上获得较快较好的发展,也有利于企业核心技术的与时俱进。4.团队建设在有利于企业文化健康发育的前提下,使企业的管理层在管理文化及范式上形成了高度的认同,增强了管理层相互间的依赖性,从而确保了中小企业的可持续健康发展。 ; 西部地区的中小企业在人力资源管理方面,还缺乏团队建设的观念,更重要的是还没有建设一流团队的良好技术基础,依靠技术开发的成长良好的中小企业还比较少。因此,从中小企业发展的中长期策略看,优质人力资源的团队建设还需立足于形成管理型的精英团队。 ; 西部地区中小企业在进行人力资源团队建设的时候,虽是主要侧重进行管理团队的建设,但并不妨碍其吸纳精英技术人员,并在技术力量积累到一定基础时迈入技术创业的时代。但就西部地区中小企业的技术积累水平及潜力来看,技术创业时代显然还比较遥远,因而管理精英