现代物流企业人力资源价值的评价.docVIP

现代物流企业人力资源价值的评价 ; 1经济价值法; 该方法又称未来收益法,其主要思想和观点是:物流企业人力资源的价值就在于其能够提供对于未来收益的保障,因此在对未来收益的预测和评价中,应该包括对人力资源价值的评估。该方法同时认为除了人力资源要素外,其他要素也可以给企业带来未来收益,两者在企业利益总量创造过程中的作用及其程度大小分别由其占企业总投资的比例所决定,即人力资源投资和其他物质要素投资比例决定了其贡献率大小,根据人力资源投资所占总投资的比例来计算企业未来收益现值,即为企业人力资源的价值。其计算公式为:其中,t为计算年限,r为折现率,Rt为计算年限内企业的未来收益,H为企业人力资源投资率。该方法的局限性主要表现在以下三个方面:(1)企业未来净收益Rt在预测和计算过程中受到多种不确定因素和主观因素的影响,从而使得最终计算结果的准确性受到很大影响。(2)该模型的假设即人力资源投资和其他物质资源投资价值与其投资比例成正相关关系,这个假设随着人力资源管理理论的深入研究越来越受到挑战。(3)该方法将企业未来收益现值的一部分按照人力资源投资分配率来进行换算,作为衡量企业整体人力资源价值的做法,实际上这种不完全价值计量的方法会对人力资源价值产生低估的结果。; 1.1非购入商誉法; 该方法认为,企业创造的超过同行业水平的平均收益可以被当作是整体人力资源所创造的,这部分利润应该通过正当的资本化程序确认为企业人力资源的价值。该方法下人力资源价值的计算公式为:人力资源价值=企业实际净收益/行业投资报酬率-非人力资源总资产该方法的局限性主要表现在以下两个方面:(1)企业存在超额利润,假设和前提条件很显然不适用所有的企业。(2)该方法仅将企业获得的超额利润作为人力资源的价值,而没有将人力资源的剩余价值和交换价值包括进来,很显然是一种不完全的价值评估方法。; 1.2未来净产值折现法; 该方法认为企业净产值是评估企业人力资源价值的基础,在进行净产值计算的过程中引入了剩余价值理论,即人力资源所创造v+m,同时企业净产值的数据可以从国家经济统计资料中获取,这种方法具有可靠的数据支撑。该方法经过调整优化后人力资源价值的计算公式为:其中,v为人力资源在必要劳动时间内创造的新价值,m为人力资源在剩余劳动时间创造的新价值,r为折现率,t为计算年限。该方法的局限性主要表现在:具有一定的主观性和不确定性,对于人力资源价值的评估不能做到准确和科学,同时有可能会低估人力资源的价值。; 2物流企业人力资源价值评估中的价值工程理论及其模型; 价值工程理论最早是美国通用电器公司所创造和使用的,其基本原理是寻找成本费用最低的产品来实现既定功能。后来价值工程在各个领域和方面得到推广和应用,企业人力资源价值评估中所使用的价值工程理论,其主要研究的“价值”核心是人力资源能力与获取该人力资源能力所付出的成本费用之间的关系。其计算公式为:其中,V为人力资源价值指数,F为人力资源能力系数,C为人力资源成本费用系数。; 2.1人力资源能力系数的计算; 人力资源的能力一般包括思维能力、创新能力、协调能力、业务能力以及学识能力等。物流企业不同的职能部门和工作岗位,其要求和能力侧重会有所不同,其计算分析处理步骤如下:(1)根据物流企业的业务特点和岗位职责,构建出人力资源能力项目因素,并确定出每个能力项目因素在整体中的重要性程度系数,各能力项目因素重要性系数总和为1。(2)对于人力资源能力项目因素进行分解和层次细分,诸如可以将人力资源能力的“协调能力”项目因素分解为“横向协调”和“纵向协调”两个子项目因素。(3)对于单个人力资源样本的能力,根据项目整体分层次测算和评价。首先根据测试标准对其各个能力项目进行计分,然后再将各个能力项目分值乘上其对应的重要性系数,就得出了被评价对象各项能力的值。(4)被评价人力资源样本的综合能力系数为该样本得分与全体人力资源样本得分的比值。; 2.2人力资源成本费用系数的计算; 市场经济价格机制下,人力资源能力的获取如同其他物资原材料采购一样,需要付出相应的成本和费用,其主要包括两大部分:一是历史成本,即为获取和开发人力资源而发生的成本费用;二是重置成本,即重置人力资源而发生的成本费用。其主要类型有下面几个:(1)人力资源招聘成本费用。该项成本费用包括人力资源招聘工作人员的工资、差旅费、广告费、招待费和招募材料费用等。(2)人力资源选拔成本费用。该项成本费用包括人力资源选拔时的咨询费、工资、洽谈费以及测试费用等。(3)人力资源安置成本费用。包括向入职人员提供的办公费、调动费、差旅费以及其他安置费用等。(4)人力资源开发成本费用。该项成本费用主要是为了使入职人员达到某种职业技能或获取某种特定能力而支付的成本费用。其主要包括了入职人员的实习工资、培训人员的工资、培训资料