5 2008 全球人力资本研究 转化人力资本为企业战略成长力供参习.docVIP

2008 全球人力資本研究 轉化人力資本為企業戰略成長力 2008 年 5月號 Vol.30 /tw/blueview/200805/viewpoint_01.html 通過人力資本分析 推昇業務績效 為今日的企業 儲備決戰明日的能力 接班人斷層，怎麼辦? 解析留才之謎 人才策略應與企業營運目標結合  尋找、培養和整合人才的需求，一直是許多企業念茲在茲的重要任務。面對全球化競爭，如何打造可快速回應變化的高適應性人才團隊，並培養出能協助員工變革創新的領導者，已是企業為增強競爭力無法迴避的責任。文／編輯部 全球化時代的來臨，雖然創造了一個充滿機遇與變化的市場，卻也帶來激烈的競爭，尤其對亞太地區的企業而言，最大的難題，莫過於面對 GDP 平均增長率 8％的迅猛躍進，企業在快速成為跨國集團的同時，也發現原來在區域經濟的規模與營運中能夠即時整合的組織，效率不再像過去一樣反應敏捷，而開始面臨成長的瓶頸。 因為，隨著企業版圖的擴大，面對不同市場特性的客戶，必須發展出不同的創新業務模式，不能再像過去一樣，直接套用原先在經營本地市場時的組織運作模式。因此，在面對全球化競爭的態勢時，企業人才與組織能否隨時應付不斷的改變，便成為重要的策略思考。 企業人才團隊的養成，不但要依據前述的趨勢發展，更重要的是，因為人才團隊的養成，不是一蹴可幾，如果未能在日常作業中，就確實訂定各種績效指標、詳細紀錄各種人才資訊，一旦企業察覺市場需要才開始進行招募，便難免出現人才缺口，影響整體佈局，失去市場先機。如低價筆電的出現，讓Linux等開放作業系統設計人才突然受到重視，但企業若不能及時找到相關人才，組織及業務效能就會因為人才的缺乏，而難以隨之調整，企業策略的發展，也會因此延誤時機。 通過人力資本分析 推昇業務績效 組織是由人所組成，沒有人才，組織效能就難以發展，因此唯有先將人才團隊視為一種真正的資產，高層主管才能在當前和未來的人才需求、員工工作效率及資源可用性方面，獲得與所需業務領域相對應的可靠資訊。 然而，在IBM 與經濟學人（Economist）合作針對 40個國家的 400多名人力資源管理人員訪談，所完成的「2008 全球人力資本」調查中發現，提高營運效率和人才團隊的發展，雖然並不一定會互相排斥，但投資多個人才團隊造成的巨大壓力，仍可能增加公司財務負擔，而導致營運效率的低落。 因此，企業若想尋求以相同或更少的資源實現更多目標的人才策略，就必須設法掌握員工的關鍵技能，才能根據人才的各種職能和技術原則，盡快完成業務目標。 事實上，多數企業（58％）在提高營運效率的挑戰上，面對的主要難題就是如何以相同或更少的資源，改善現有流程和實踐的成果。此外，許多企業也會嘗試通過開發新產品和服務（38％），以及進入新市場（37％）的方式來提高營運效率（參見圖 1）。 (圖 1) 目前對企業／組織帶來最大挑戰的議題 事實上，將開發新產品和服務視為首要任務的企業，將意識到培養內部人才往往需要大量時間和精力，因此更傾向於到外部尋覓人才。而計畫進入新市場的企業，因為需要人員快速適應新的業務情況，則將快速技能發展做為首要任務。 由此可知，不同的業務戰略需要不同的人才團隊投資策略。在這份研究中也發現，人力資源單位的重要性與日俱增，56％的企業表示人力資源部門積極參與公司轉型並提供相應資源，更有 15％的企業表示，人資部門主導著企業的轉型工作，並扮演成敗關鍵（參見圖 2）。 (圖 2) 人力資源單位在業務轉型過程中扮演的角色 然而，儘管人力資源部門已充分意識到扮演企業策略單位的重要性，但是在接受採訪的企業中，只有 39％的企業表示他們的人才團隊戰略，是與整體業務戰略相契合；而只有 6％的公司認為其能夠善用人力資本資訊，支援企業成長的決策。 人力資本資訊不夠完整或精確，或雖有資訊卻難以使用或不會使用，都可能成為妨礙企業成長的絆腳石。目前多數企業採用的人力資本效能衡量標準仍是以員工流動率、員工滿意度或平均員工僱用成本這些較易追蹤衡量的標準為主，相較於員工創造出的客戶滿意度、營收貢獻度或是員工產值等戰略性更強的標準，其實更能夠協助企業清楚評估人力資本的效能（參見圖 3）。 (圖 3) 企業用於評估與計算人力資本的主要依據 如果沒有精確、可靠的人力資本資料，人資部門主管便無法即時、有效地提供企業人力的職能資訊，如此一來就很難將人力資本納入提昇組織效能與制定成長策略的考量因素。因此，組織必須運用適當的系統工具來落實人力資訊收集與分析，提昇人力資本資料的品質，並進一步與企業組織其他系統結合，幫助經營高層得以透過一個整合的資料庫以及容易使用的介面來取得決策必需的資訊。在這樣的過程中，人力資源部門本身無法單獨負責所有系統